Auf der Suche nach neuen Organisationsformen

Wirft man einen Blick in Fachzeitschriften, in das Programm führender Konferenzen der HR-Zunft oder auf einschlägige Internetseiten, so entsteht schnell der Eindruck, dass alles der Devise des deutschen Hip-Hoppers Peter Fox zu folgen scheint: „Wenn‘s dir nicht gefällt, mach neu.“

New Work: Hauptsache neu und anders

Was in den Neunzigern die New Economy war, ist heute New Work oder New Leadership. Hauptsache neu und anders. Darüber besteht weitgehend Einigkeit, denn das herkömmliche Verständnis von Organisationen und ihrer Führung kommt angesichts der Digitalisierung, zunehmender Marktdynamik und stark ansteigender Komplexität an ihre Grenzen. Auch die Menschen in Organisationen sind immer weniger dazu bereit, sich bevormunden und kontrollieren zu lassen; stattdessen wollen sie Verantwortung übernehmen und gestalten können. Doch darauf sind die gängigen Management- und HR-Instrumente nicht ausgelegt. Sie basieren auf einem anderen Menschenbild und setzen ein stabiles, berechenbares Umfeld voraus. Es ist also höchste Zeit für etwas Neues.

Das Führungssystem der Zukunft

Doch wofür genau? Hier scheiden sich die Geister. Während die einen die von Algorithmen und Big Data beherrschte Organisation herbeireden, träumen die anderen von demokratischen Unternehmen mit mitarbeiterzentrierten Führungssystemen. Während der eine New-Work-Apologet die Sozialtechnik Management für tot erklärt, glaubt ein anderer Vordenker an ein fruchtbares Miteinander von klassischer Hierarchie und Netzwerkstruktur. 

Neue Organisationsformen: Agile Organisation, Holokratie, demokratisches Unternehmen

In den Unternehmen wird viel experimentiert. Neue Organisationsformen wie die agile Organisation oder die Holokratie werden erprobt. Einige Unternehmen lassen ihre Führungskräfte von den Mitarbeitern wählen, andere schaffen sie gleich ganz ab. Auch das Personalmanagement wird auf den Kopf gestellt: Mitarbeitergespräche werden abgeschafft und die Einstellung neuen Personals überlässt man besser nicht mehr der HR-Abteilung, sondern kümmert sich stattdessen in der Linie selbst darum. Diese Führungsexperimente beschränken sich nicht mehr nur auf einige Start-ups im IT-Umfeld, sondern haben inzwischen auch große Unternehmen erfasst. Es ist also viel in Bewegung.

Das Wissen aller nutzen

Doch solange noch keine echte Alternative zum hierarchischen Management besteht, bleibt Unternehmen wohl nur, mit neuen Ansätzen zu experimentieren. Parallel dazu bietet es sich an, das Wissen, die Erfahrung und die Ideen möglichst vieler zu nutzen, um gemeinsam das Führungssystem der Zukunft zu erarbeiten. Genau diese Idee machen sich drei Initiativen zunutze, die ich im Folgenden gerne kurz vorstellen möchte. 

Beta Codex Network

Das „Beta Codex Network“ ist 2008 aus dem Think Tank „Beyond Budgeting Round Table“ hervorgegangen. Es verfolgt die Mission, Organisationen dabei zu unterstützen, das überkommene Managementmodell von Hierarchie & Kontrolle (Alpha) aufzugeben und durch ein neues (Beta) zu ersetzen. Zu den Inhalten der Seite zählen ein Blog, der vornehmlich vom Initiator und Vordenker des Netzwerks Niels Pfläging genutzt wird, ein Diskussionsforum, zahlreiche spannende Diskussionspapiere und eine Sammlung von Präsentationen, Videos und Artikeln. Mit Registrierung kann man Mitglied des Netzwerks werden und auf die Kontaktdaten der anderen Teilnehmer zugreifen sowie selbstständig bloggen.

Bewertung: Insgesamt eine Seite mit vielen lesenswerten und inspirierenden Inhalten. Der Anspruch des Netzwerks, Open Source zu sein, wird allerdings nur begrenzt eingelöst. Beinahe sämtliche Inhalte stammen von Niels Pfläging, sodass sich mir der Mehrwert eines Netzwerks gegenüber einer persönlichen Webseite des Autors mit identischen Inhalten nicht unmittelbar erschließt.

HR Open Source

HR Open Source ist die Initiative eines Unternehmensberaters und einer Personalleiterin aus den USA. Sie hat sich zum Ziel gesetzt, Wissen zu zukunftsorientierten HR-Ansätzen insbesondere in den Handlungsfeldern Recruiting und Mitarbeiterbindung frei zugänglich zu machen und weiterzuentwickeln. Herzstück der Webseite sind zehn detaillierte Case Studies zur Personalpolitik von Unternehmen wie Oracle, Dell und Hootsuite. Alle Fallstudien sind identisch gegliedert und relativ ausführlich. Sie sind keine reinen Erfolgsstories, sondern gehen offen auf Fehler und Probleme ein. Neben den Fallstudien bietet die Webseite auch eine umfassende Linksammlung zu weiterführenden Informationen und im Web verfügbaren Tools.

Bewertung: Während ich die hinter der Initiative liegende Idee äußerst überzeugend finde, hinkt ihre Umsetzung hinterher. Interaktion ist nicht erkennbar, weder in den Kommentaren noch bei den Likes. Und die Schwelle zur Beteiligung ist relativ hoch: So können Fallstudien nur von Unternehmen eingestellt werden, die Mitglied von HROS geworden sind. Damit bleibt der im Titel der Initiative proklamierte Open-Source-Ansatz auf der Strecke.  

Offenes Betriebssystem

Wenn man im deutschsprachigen Raum nach einem Vorzeigeunternehmen für New Work sucht, kommt man am St. Gallener IT-Unternehmen Haufe-umantis nicht vorbei. Dort müssen sich Führungskräfte jährlich zur Wahl stellen, Teams rekrutieren selbstständig ihre neuen Kollegen und über die Unternehmensstrategie entscheiden alle Mitarbeiter gemeinsam. „ Wir sind Chef“, heißt folgerichtig die frisch veröffentlichte Publikation des Unternehmensgründers Hermann Arnold (Lesen Sie dazu hier auch das Interview "Wir brauchen ein neues Denken"). In dem Buch führt der Autor das Konzept eines Betriebssystems für Unternehmen ein. Ein Betriebssystem legt fest, wie Menschen im Unternehmen und darüber hinaus ergebnisorientiert zusammenarbeiten. Hermann Arnold schwebt dabei ein offenes Betriebssystem vor, das wie Linux in einem Open-Source-Ansatz entwickelt wird. Deshalb stellt er zentrale Inhalte seines Buchs als Bestandteile des offenen Betriebssystems frei zur Verfügung.

Die ansprechend und übersichtlich gestaltete Webseite umfasst insgesamt elf Innovationen aus dem Buch von Hermann Arnold sowie eine Definition des Betriebssystems für Unternehmen. Das Besondere: Alle Inhalte können nicht nur heruntergeladen und kommentiert, sondern direkt im Web weiterentwickelt werden. Auch sind alle Besucher der Seite aufgerufen, eigene Ideen für neue Ansätze in Unternehmens- und Personalführung einzubringen.

Bewertung: Das offene Betriebssystem ist für mich das gelungenste Beispiel einer echten Open-Source-Initiative. Hier weiß nicht einer alles besser, sondern es soll die kollektive Intelligenz angezapft werden. Ganz so, wie Wikipedia entstanden ist. Gleichzeitig geht Arnold mit dem Angebot zur Veränderung und Weiterentwicklung seiner Buchinhalte in beachtliche Vorleistung. Allerdings muss der Anspruch eines Mitmach-Betriebssystems erst noch eingelöst werden. Bislang ist die Beteiligung auf den Internetseiten kaum wahrnehmbar.