Wahrscheinlich haben Sie schon davon gehört. Seit Ende der 70er-Jahre, Anfang der 80er-Jahre des vergangenenen Jahrhunderts soll eine neue Primatenart den Erdball bevölkern. Auf den ersten Blick ähneln sie den bekannten Vertretern der Homo Sapiens: aufrechter Gang, geringe Körperbehaarung, Allesfresser, vernunftbegabt. Erst bei genauerer, sozialwissenschaftlicher Analyse zeigen sich die Eigenarten der neuen Spezies, die offenbar nicht auf dem Weg der Mutation, sondern durch außergewöhnlich schnelle Adaptation an veränderte Umweltbedingungen entstanden ist.
Die Umweltbedingungen repräsentiert das Computerzeitalter. Die Liste der Eigenarten ist lang und wächst mit jedem Ratgeberbeitrag: Kritisch ist der Vertreter der neuen Spezies, Normen und Werte hinterfragend, autoritätsfeindlich, selbstsicher, lustbetont, freizeitorientiert, nach Autonomie strebend, postmateriell und vieles mehr. Noch ehe Anthropologen eine genaue Einordnung in ihre Taxonomien vornehmen konnten, ward ein Name für das Kind gefunden: "Generation Y" – oder für Freunde feinsinniger Wortspiele: "Generation why".
HR-Arbeit auf die Generation Y ausgerichtet
Die Entdeckung dieser Spezies schlug in der Welt des Personalwesens wie eine Bombe ein – fast so wie seinerzeit die Evolutionstheorie des Charles Darwin. Fortan glaubte man, alles anders machen zu müssen. Personalmarketing, Personalauswahl, Führung, Mitarbeitermotivierung, Arbeitsmodelle, Weiterbildung, Change Management; alles kam auf den Prüfstand und tausende fleißige Experten griffen den Unternehmen beim Umbau ihrer Welt unter die Arme.
Unterschiede zwischen den Generationen zu gering
Doch war das alles nicht ein wenig verfrüht? Ein kritischer Blick auf die Fakten stimmt skeptisch, sofern man die richtigen Fragen stellt:
- Wer gehört eigentlich zur Generation Y? Der Beginn variiert zwischen dem Geburtsjahr 1978 und 1984. Das Ende wird zwischen 1994 und 2000 festgelegt. Je nachdem, an welcher Quelle man sich orientiert, werden hunderttausende von Menschen rein- oder rausdefiniert. Viel schwammiger geht es kaum. Nehmen wir die durchschnittlichen Grenzen (Geburtsjahr 1981-1997), so umfasst die Generation fast 15 Millionen Menschen in Deutschland, also fast 20 Prozent der Bevölkerung.
- Wie groß sind die Unterschiede zu anderen Generationen? In der Diskussion um die Generation Y wird meist nur darüber gesprochen, dass es Unterschiede gibt, die Größe der Unterschiede gerät dabei jedoch aus dem Blick. Selbst wenn Unterschiede statistisch signifikant sind, können sie sehr klein ausfallen. In einer aktuellen Studie beträgt der Unterschied zwischen der Generation Y und der Generation X beispielsweise beim Streben nach Work-Life-Balance gerade einmal 0,1 Punkte auf einer Skala von null bis vier.
- Lassen sich die postulierten Eigenarten der Generation Y durchgängig belegen? Nein, inzwischen liegen mehrere Studien vor, die sogar das Gegenteil belegen, also zum Beispiel, dass Vertreter der Generation Y leistungsorientierter sind als die Vorgängergenerationen.
- Sind in der Generation Y alle Menschen gleich? Natürlich nicht. Selbst wenn sich Generationen im Mittelwert signifikant voneinander unterscheiden, gibt es innerhalb jeder Generation Unterschiede zwischen den Individuen. In einer Gruppe von 15 Millionen Menschen findet sich die gesamte Vielfalt des Menschseins. Die erwähnte Studie zeigt beispielsweise, dass wir in der Generation Y auf Menschen treffen, denen Work-Life-Balance kaum wichtig ist, aber auch auf solche, für die Work-Life-Balance im Zentrum ihres Strebens steht. Die Unterschiede innerhalb einer Generation sind größer als die durchschnittlichen Unterschiede zwischen den Generationen.
- Sind die vermeintlichen Merkmale der Generation Ausdruck des Computerzeitalters? Niemand kann diese Frage zuverlässig beantworten, weil es keine Längsschnittstudien gibt. Wenn wir heute feststellen, dass jüngere Menschen sich mehr für Work-Life-Balance interessieren als die Generation ihrer Eltern, könnten dieselben Menschen in 20 Jahren ganz anders denken. Umgekehrt haben die Eltern von 20 Jahren vielleicht ebenso stark nach Work-Life-Balance gestrebt, nur hat man sie damals nicht gefragt. Mit dem Alter verändern sich die Lebensumstände und damit wahrscheinlich auch die Motive.
Generationendenke bringt HR nicht weiter
Die Diskussion um die Generation Y entspricht einer Karikatur der realen Befundlage. Wer weiß, dass ein Bewerber oder ein Mitarbeiter zwischen 1981 und 1997 geboren wurde, weiß leider rein gar nichts über diesen Menschen. Das Denken in Generationen ist für die soziologische Forschung legitim, hilft in der Praxis der Personalarbeit aber keinen Schritt weiter. Es entspricht einem Denken in Stereotypen. Ebenso gut könnte man glauben, alle Brillenträger oder alle Bewohner von Haselünne seien ein ganz besonderer Menschenschlag. In keinem Unternehmen bewirbt sich zudem der personifizierte Durchschnitt der Generation Y. Selbst wenn dies so wäre, ließe sich hieraus kein Grund für hektische Betriebsamkeit ableiten, solange die Belegschaft sich nicht aus uniformen Klonen, sondern aus vielen Menschen unterschiedlichen Alters zusammensetzt.
Während Charles Darwin die Sicht der Menschen auf ihre eigene Gattung völlig zu recht revolutioniert hat, dürfen wir dem "Homo Sapiens Generatio Quoriensis" mit beherzter Ignoranz begegnen.
"Wir dürfen der Generation Y mit beherzter Ignoranz begegnen." (Prof. Kanning)
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Prof. Dr. phil. habil. Uwe P. Kanning ist seit 2009 Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Seine Schwerpunkte in Forschung und Praxis: Personaldiagnostik, Evaluation, Soziale Kompetenzen und Personalentwicklung.
Schauen Sie auch einmal in den Youtube-Kanal "15 Minuten Wirtschaftspsychologie" rein. Dort erläutert Uwe P. Kanning zum Beispiel zusammenfassend, warum Manager scheitern oder warum die Aussagekraft von graphologischen Gutachten ein Mythos ist.
