Die Personalauswahl hat in vielen Unternehmen den Charakter eines Bühnenstücks, bei dem die Ratgeberliteratur das Skript liefert: Der Bewerber weiß, welche Informationen er in seinem Anschreiben übermitteln muss – außergewöhnliche Eignung, hohe Motivation, Begeisterung für einen einzigartigen Arbeitgeber – und das Unternehmen glaubt, in genau solch einem Anschreiben einen guten Kandidaten erkennen zu können.
Im Einstellungsinterview stellt der Personaler Fragen, die dem Bewerber schon vorher bekannt sind: Worin liegen Ihre Stärken und Schwächen? Warum haben Sie sich bei uns beworben? Warum soll ich Sie einstellen? Und der Bewerber gibt daraufhin genau die Antworten, die den Erwartungen des Personalers entsprechen.
Im Assessment Center taucht mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit eine Gruppendiskussion auf und alle Bewerber scharren mit den Hufen, um als Erste zum Flipchart zu rennen und die Sitzung zu strukturieren.
Immer gleiche Personalauswahl
Jeden Tag laufen in Deutschland tausendfach die immer gleichen Auswahlrituale ab. Könnte es sein, dass die Verantwortlichen glauben, dass die Mehrzahl der Bewerber naiv und unvorbereitet in den Auswahlprozess geht? Erwarten sie, dass Bewerber sich nicht trauen, ihre Angaben in den Bewerbungsunterlagen zur manipulieren? Unterschätzen sie die Bereitschaft, dem Interviewer nach dem Munde zu reden?
Eine aktuelle Studie liefert einige erhellende Informationen. Fast 1.000 Personen wurden danach befragt, welche Anstrengungen sie unternommen haben, um im Auswahlprozess zu obsiegen. Hier die wichtigsten Ergebnisse:
Bewerbungsunterlagen
- 94 Prozent der Befragten geben an, bei der Gestaltung der Bewerbungsunterlagen mindestens eine Strategie angewendet zu haben, von der sie sich einen Vorteil versprechen.
- 62 Prozent derjenigen, deren letzte Bewerbung weniger als fünf Jahre zurückliegt, laden ihre Bewerbungsunterlagen komplett aus dem Internet herunter und überarbeiten anschließend die Vorlagen nur noch ein wenig.
- Fast 42 Prozent denken sich Hobbys aus, von denen sie glauben, dass sie gut zur Stelle passen.
Interview
- 99 Prozent setzen mindestens eine Strategie im Einstellungsinterview ein, um einen positiven Eindruck zu erzeugen.
- 90 Prozent nennen gezielt Stärken, von denen Sie glauben, dass sie für den Arbeitgeber wichtig sind.
- 71 Prozent stellen dem Interviewer Fragen, um interessiert zu wirken.
- 39 Prozent nennen nur solche Schwächen, die auch als Stärken interpretiert werden können.
Tests und Assessment Center
- Nur 18 Prozent unternehmen bei Testverfahren den Versuch, die Ergebnisse zum einen Vorteil zu manipulieren.
- 33 Prozent versuchen, sich im Assessment Center zu verstellen.
Studienergebnis: Bewerber sehr gut vorbereitet
Bewerber sind heute in starkem Maße präpariert, wenn sie zur Tat schreiten. Gerade in kleinen Unternehmen dürften die Bewerber mitunter sogar besser vorbereitet sein als die Vertreter der Gegenseite. Die fragilsten Methoden sind die Bewerbungsunterlagen sowie das Einstellungsinterview.
Personalauswahl ist in vielen Unternehmen zu einem Ritual verkommen, dessen diagnostische Aussagekraft gegen Null tendiert. Beide Seiten – Bewerber und Personaler – lesen offenbar dieselbe Ratgeberliteratur, die ihnen als Regieanweisung dient. Der Personaler glaubt, einen guten Bewerber gefunden zu haben, wenn dieser sich artig an die Vorgaben hält und der Bewerber glaubt, ein professionelles Verfahren erlebt zu haben, wenn der Arbeitgeber so auftritt, wie Hesse und Schrader es im Ratgeber beschrieben haben. Beide Seiten irren sich.
"Personalauswahl ist zu einem Ritual verkommen, dessen diagnostische Aussagekraft gegen Null tendiert." (Kanning)
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Ändern können dies nur die Arbeitgeber,
- indem sie erkennen, dass die Einhaltung formaler Standards bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen so gut wie nichts über die Eignung eines Bewerbers aussagt;
- indem sie im Interview keine vorgestanzten Fragen stellen, sondern spezifisch auf die Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes eingehen;
- indem sie im Assessment Center reale Arbeitssituationen simulieren und mit stellenspezifischen Bewertungskriterien arbeiten und
- indem sie nicht länger glauben, den richtigen Kandidaten auch in schlechten Auswahlverfahren noch intuitiv erkennen zu können.
Eigentlich ganz einfach, oder?
Prof. Dr. phil. habil. Uwe P. Kanning ist seit 2009 Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Seine Schwerpunkte in Forschung und Praxis: Personaldiagnostik, Evaluation, Soziale Kompetenzen und Personalentwicklung.
Schauen Sie auch einmal in den Youtube-Kanal "15 Minuten Wirtschaftspsychologie" rein. Dort erläutert Uwe P. Kanning zum Beispiel zusammenfassend, warum Manager scheitern oder warum die Aussagekraft von graphologischen Gutachten ein Mythos ist.
