Sinn der Arbeit im Spiegel aktueller Daten

PERSONALquarterly: Lässt sich im Markt beobachten, dass Unternehmen auf "sinnvolle Arbeit" als Attraktivitätskriterium setzen? Wenn ja, welche Themenkomplexe werden besonders in den Vordergrund gestellt?

Jan Kirchner: Ja, das lässt sich beobachten, vor allem im Employer Branding. Interessanter als die Analyse einzelner Sinnhaftigkeitsversprechen finde ich bei dieser Entwicklung persönlich die Metaebene. Denn während Arbeitgeberattraktivität lange durch gute Arbeitsbedingungen gegeben war, hielten im Wettbewerb um Talente vor gut 15 Jahren Unternehmenswerte und -kultur Einzug in das Personalmarketing und das Employer Branding wurde geboren. Vergütung und Benefits wurden zunehmend als kopierbare "Hygienefaktoren" betrachtet, und so wurden im Bestreben um Differenzierung Arbeitgeberwerte und Unternehmenskulturen analysiert, Werteversprechen abgeleitet und zu Arbeitgebermarken gemünzt. Nun kommt als weitere Ausbaustufe die Sinnhaftigkeit von Arbeit und der organisationale "Purpose" hinzu. Wenn diese Sinnhaftigkeit wahrhaftig und nicht konstruiert ist, ist sie noch weniger kopierbar als gelebte Unternehmenskultur und ein klarer Vorteil im Arbeitnehmermarkt. 

PERSONALquarterly: Wie schlägt sich dies konkret in Stellenanzeigen nieder und ist hier ein Erfolg nachweisbar?

Kirchner: Arbeitgeber kommunizieren in Stellenanzeigen sowohl auf der Ebene der übergeordneten Arbeitgeberpositionierung als auch mit berufsspezifischen Argumenten die Sinnhaftigkeit des gemeinsamen Arbeitsergebnisses. Welcher gesellschaftliche Nutzen in den Vordergrund gestellt wird, hängt – frei nach dem Motto "wer hat, der kann" – vor allem von Branche und Berufsprofil ab. Während im Energiesektor zum Beispiel mit Nachhaltigkeit oder der Mitwirkung an der Energiewende geworben wird, setzt man in der Pharmaindustrie und der Gesundheitswirtschaft eher auf den zwischenmenschlichen Impact der Arbeit. 

Purpose kann attraktive Arbeitsbe­dingungen nur bereichern, aber nicht ersetzen. Das zu akzeptieren, ist ­meiner Ansicht nach zentral, bevor wir über Messbarkeit sprechen." – Jan Kirchner, Wollmilchsau

Am Beispiel der Krankenhauswirtschaft und dort insbesondere den Pflegeberufen zeigen sich aber auch die Grenzen der Überzeugungskraft sinnstiftender Arbeit. Denn aus der Arbeitnehmerperspektive wird der gesellschaftliche Wertbeitrag hier nicht immer so vergolten, dass es den Arbeitnehmern ihren "persönlichen Purpose" wie zum Beispiel die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglicht. Eine ähnliche Sprache sprechen die seit Jahren rückläufigen Bewerbungen in vielen Handwerksberufen. Purpose kann attraktive Arbeitsbedingungen also nur bereichern, aber nicht ersetzen. Das zu akzeptieren, ist meiner Ansicht nach zentral, bevor wir über Messbarkeit sprechen. Denn Arbeitnehmerbefragungen bestätigen seit Jahren die überragende Bedeutung der Vergütung bei der Stellenwahl. 

Personalmarketingseitig ist die Messbarkeit von Sinnhaftigkeitsargumenten als Konvertierungstreiber bei der Generierung von Bewerbungen deshalb schwierig und kann wissenschaftlich sauber nur innerhalb gleichartiger Berufe und Arbeitsbedingungen erfolgen. Da die meisten Unternehmen noch nicht einmal herkömmliche Konvertierungsraten messen können und den negativen Einfluss von Log-in-Zwang, Anschreibepflicht und verhör­artigen Bewerbungsformularen nachvollziehen können, wird diese Hypothese wohl erst mal als solche bestehen bleiben. Meine Hoffnung ruht da eher auf Mitarbeiterbefragungen zur Retention-Forschung.

Entwicklung bei Attraktivitätsmerkmalen und Attraktivitätszuwachs

PERSONALquarterly: Die Coronazeit hat viele Veränderungen gebracht. Dabei waren unterschiedliche Attraktivitätsmerkmale betroffen wie flexible Arbeitsortgestaltung, Anforderungen an die Führung oder eben sinnvolle Arbeit. Gibt es hier kurzfristige oder nachhaltige Veränderungen oder Trends aufseiten der Bewerbenden oder Arbeitgeber? 

Kirchner: In vielen White-Collar-Berufen ist die flexible Arbeitsortgestaltung von einer Vorsichtsmaßnahme zu einem Statusanrecht geworden. Dieser Trend lässt sich global beobachten und sowohl Studien als auch Marktangebote wie Re­mote-Filter für Stellensuchende beweisen, dass er gekommen ist, um zu bleiben. Arbeitgeber, die hier nicht mitgehen, riskieren eine Abstimmung mit den Füßen. Positiv betrachtet können Unternehmen mit Remote-Angeboten bundesweit oder sogar international um Talente werben und sich in Engpass- und Mangelberufen so einen klaren Vorteil verschaffen. Hier ist aktuell eine spannende Dynamik im Markt zu beobachten. Im Blue-Collar-Umfeld aber auch in White-Collar-Berufen, die ortsflexible Arbeit nicht ermöglichen, wie zum Beispiel im produzierenden Gewerbe, im Gesundheitsbereich oder in der Bauwirtschaft besteht diese Option natürlich nicht bzw. eingeschränkt. Ob die fehlende Arbeitsortflexibilität die Attraktivität dieser Berufe mindert, muss die Zeit zeigen. Ich denke, hier werden die allgemeinen Arbeitsbedingungen eine große Rolle spielen. So machen zum Beispiel die ersten Berichte der Vollzeit-Viertagewoche im Handwerk durchaus Mut, dass es mit attraktiven Bedingungen auch in schwierigen Berufen gelingen kann, Arbeitskräfte zu gewinnen.

PERSONALquarterly: Lässt sich für einzelne Berufsbilder ein Attraktivitätszuwachs erkennen?

Kirchner: Weder bei den Studiengängen noch bei den Ausbildungsberufen lassen sich bisher grundlegende Verschiebungen in der Berufswahl erkennen. Hier dominieren wie schon in den Vorjahren weiterhin die Klassiker, wie unsere aktuelle Arbeitsmarktstudie gerade wieder bestätigt hat. Nichtsdestotrotz verändern sich natürlich die Beschäftigtenzahlen einzelner Berufen. So ist zum Beispiel die Zahl der Ingenieure für Umwelttechnik zum Vorjahr um fünf und zum Vorvorjahr um neun Prozent gestiegen. Ob der Treiber hier eine höhere Attraktivität oder eine höhere Marktnachfrage ist, bleibt jedoch unklar. Ebenso unklar ist, ob die steigende Zahl der Pflegeazubis aus der massiven öffentlichen Präsenz dieses Berufs während der Pandemie herrührt oder aus einer gestiegenen Attraktivitätswahrnehmung des Berufsbilds auf Basis seiner Sinnhaftigkeit. Die Zahl der Aussteiger lässt leider vermuten, dass die Sinnhaftigkeit die schwierigen Arbeitsbedingungen nicht nachhaltig kompensieren kann.

PERSONALquarterly: Umgekehrt waren zuletzt auch sogenannte Bullshit-Jobs, also Arbeitsplätze ohne erkennbaren gesellschaftlichen Nutzen, im Fokus der medialen Diskussion. Lässt sich für bestimmte Arbeitsplätze ein entsprechender Attraktivitätsverlust nachweisen?

Kirchner: Wie wir an den beiden Beispielen gerade gesehen haben, bleibt die Ursache von Beschäftigungsschwankungen empirisch meist unklar. So ist zum Beispiel in den letzten fünf Jahren die Zahl der Bankkaufleute um rund 34.000 gesunken. Inwieweit das mit einer rückläufigen Attraktivität des Berufsbilds zum Beispiel in Folge der Finanzkrise zusammenhängt oder mit gehobenen Digitalisierungs- und Automatisierungspotenzialen ist offen. Eindeutiger wird es, wenn wir uns die Zahlen derjenigen Ausbildungsberufe ansehen, die am häufigsten unbesetzt bleiben. Unter den zehn am schwierigsten zu besetzenden Ausbildungsberufen finden wir vor allem Berufe im Lebensmittelhandwerk, in Hotellerie und Gastronomie sowie im Bauhandwerk und in der Logistik. Allesamt definitiv keine Bullshit-Jobs, aber offensichtlich von den Arbeitsbedingungen her nicht attraktiv genug. Zumindest bei der zuletzt genannten "Fachkraft für Kurier-Express- und Postdienstleistung" muss man sich aber auch fragen, inwieweit hier die geringe Bekanntheit der Ausbildung in Verbindung mit dem sprunghaften Anstieg nach Zustelldienstleistungen zu dem Ungleichgewicht führt.

PERSONALquarterly: Mit welchen Maßnahmen können Unternehmen sinnvolle Arbeit fördern? Liegen die Treiber eher im Bereich Führung oder im Bereich Arbeitsplatzgestaltung?

Kirchner: Meiner Überzeugung nach sollten wir die Sinnhaftigkeit von Arbeit im Recruiting-Kontext mehr vom individuellen Purpose und der Lebensrealität vor allem nichtakademischer Mitarbeiter her denken. Denn klar, im Idealfall verdienen hochqualifizierte Arbeitnehmer gutes Geld in angenehmer Arbeitsatmosphäre und dürfen sich im moralischen Verdienst sonnen, zur Rettung der Welt beizutragen. Aber bei allen anderen, und damit der Mehrheit, dient Arbeit immer noch dazu, den Lebensunterhalt zu sichern, die Familie zu ernähren und für das Alter vorzusorgen. Überzeugen tut man sie mit fairer Behandlung und bestmöglichen Arbeitsbedingungen. Das zu gewährleisten erfordert natürlich auch gute Führung, vor allem aber Investitions- und Innovationsbereitschaft bei der Arbeitsplatzgestaltung. Gut umgesetzt werden sich diese Investitionen für die Arbeitgeber auszahlen.

Wahrnehmung von Sinnhaftigkeit

PERSONALquarterly: Wie nehmen die Beschäftigten die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit wahr?

Rolf Schmucker: In der jährlichen Repräsentativbefragung mit dem DGB-Index Gute Arbeit wird – unter anderem – nach drei Aspekten der Sinnhaftigkeit von Arbeit gefragt. Die Beschäftigten geben Auskunft darüber, wie sehr sie sich mit ihrer Arbeit identifizieren, ob sie den Eindruck haben, mit ihrer Arbeit einen wichtigen Beitrag für den Betrieb zu leisten und wie sie die gesellschaftliche Bedeutung ihrer Arbeit bewerten. Die Ergebnisse zeigen, dass sehr viele Befragte ihre Arbeit als wichtig für den Betrieb verstehen: Mehr als 90 Prozent sehen dies in (sehr) hohem Maß als gegeben an. Auch die Identifikation mit der eigenen Arbeit ist weit verbreitet (knapp 90 Prozent). Etwas seltener ist die Einschätzung, einen wichtigen Beitrag für die Gesellschaft zu leisten. Dies wird von rund 70 Prozent so gesehen, was umgekehrt heißt, dass fast jede*r Dritte in der eigenen Tätigkeit keinen großen gesellschaftlichen Nutzen sieht. Diese Ergebnisse sind in den letzten zehn Erhebungsjahren sehr stabil.

PERSONALquarterly: Gibt es Zusammenhänge zwischen der Sinnhaftigkeit und der Unternehmensbindung?

Schmucker: Eine Frage im DGB-Index Gute Arbeit zielt auf den Wunsch der Beschäftigten, den Arbeitgeber zu wechseln. Damit haben wir einen aussagekräftigen Indikator für die Unternehmensbindung. Interessant ist, dass der Wechselwunsch stark mit allen drei Aspekten des Arbeitssinns zusammenhängt. Je geringer die Sinnhaftigkeit ausgeprägt ist, desto verbreiteter ist der Wunsch nach einem Arbeitgeberwechsel. Bspw. bei der Identifikation mit der eigenen Arbeit: Aus der Gruppe der Befragten, die sich in sehr hohem Maß mit ihrer Arbeit identifizieren, geben zwölf Prozent einen Wechselwunsch an. Mit sinkender Identifikation wird dieser Anteil größer. Von denjenigen, die sich gar nicht mit ihrer Arbeit identifizieren, möchten 45 Prozent den Arbeitgeber wechseln. 

Sinnhaftigkeit in "Bullshit-Jobs" und "systemrelevanten" Berufen

PERSONALquarterly: Zuletzt waren sogenannte Bullshit-Jobs, also Arbeitsplätze ohne erkennbaren gesellschaftlichen Nutzen im Fokus der medialen Aufmerksamkeit. Schlägt sich das in den Daten nieder?

Schmucker: Wenn man den Begriff "Bullshit-Job" so definiert, dass die Beschäftigten in ihrer Arbeit keinen gesellschaftlichen Nutzen sehen, geht knapp ein Drittel aller Befragten einer solchen Tätigkeit nach. Hier besteht eine starke Differenzierung nach Berufen. Beschäftigte in Gesundheitsberufen, Erzieher*innen, Lehrer*innen, und auch Polizist*innen schätzen ihre Arbeit zu über 90 Prozent als wichtige Tätigkeit für die Gesellschaft ein. Bei Berufen der Informations- und Kommunikationstechnologie, in Finanz- und Versicherungsdienstleistungen sowie in Werbung und Marketing sieht das anders aus. Hier liegt der Anteil derjenigen, die den gesellschaftlichen Nutzen ihrer Arbeit hoch bewerten, lediglich bei etwas mehr als der Hälfte der Befragten. 

Aus der wissenschaftlichen Literatur wissen wir, dass Sinnhaftigkeit unter anderem stark mit dem Erleben verbunden ist, eine nützliche Leistung für andere Menschen (Kund*innen, Patient*innen, Klient*innen etc.) anzubieten. Diese Einschätzung ist in Gesundheits- und Sozialberufen offensichtlich stärker ausgeprägt als in IKT-, Versicherungs- oder Marketingberufen. Der als eher gering eingeschätzte gesellschaftliche Mehrwert der eigenen Tätigkeit bedeutet jedoch nicht, dass auch die Identifikation mit der Arbeit oder der Nutzen für den Betrieb geringer eingeschätzt werden: In IKT-Berufen geben jeweils etwa 90 Prozent der Befragten an, dass sie sich mit ihrer Arbeit identifizieren bzw. dass sie einen wichtigen Beitrag für den Betrieb leisten. Die Sinnstiftung beruht hier weniger auf dem gesellschaftlichen Nutzen als auf anderen Merkmalen der Arbeit. Dies können zum Beispiel die erfahrene Wertschätzung und finanzielle Gratifikation, aber auch eine effiziente und rationale Arbeitsorganisation oder ein hochwertiges Arbeitsprodukt sein. In der Industrieso­ziologie wird Letzteres auch als "Produzentenstolz" beschrieben.

PERSONALquarterly: Wie sieht es mit dem Arbeitssinn in den "systemrelevanten" Berufen aus?

Schmucker: Während der Coronapandemie wurde deutlich, welche Berufsgruppen unverzichtbar für die Erfüllung essenzieller gesellschaftlicher Aufgaben sind. An der Aufrechterhaltung der sogenannten "kritischen Infrastruktur" ist ein weites Spektrum von Berufen beteiligt. Die Zuschreibung als systemrelevant bedeutet jedoch nicht, dass die Beschäftigten aus diesen Berufsgruppen ihre Arbeit in gleichem Maß für gesellschaftlich bedeutsam halten. Während zum Beispiel Erzieher*innen und Krankenpfleger*innen ihre Tätigkeit zu jeweils 94 Prozent als gesellschaftlich relevant einstufen, sind es bei den Zusteller*innen 81 und bei den Reinigungskräften 73 Prozent. Und auch die Identifikation mit der Arbeit ist in Erziehungs- und Pflegeberufen überdurchschnittlich, bei Zusteller*innen und Reinigungskräften unterdurchschnittlich stark ausgeprägt. Dies ist ebenfalls ein Hinweis darauf, dass in die subjektive Sinngebung von Arbeit verschiedene Aspekte einfließen.

PERSONALquarterly: Welche Merkmale der Arbeit spielen hier eine Rolle?

Schmucker: In den Daten finden sich signifikante Zusammenhänge zwischen dem Arbeitssinn sowie verschiedenen Merkmalen der Arbeitsbedingungen. Dies gilt zum Beispiel für die Führungs- und Betriebskultur: Die Identifikation mit der Arbeit nimmt zu, wenn es Wertschätzung durch Vorgesetzte gibt, wenn im Betrieb ein offenes Meinungsklima vorherrscht und die Beschäftigten über wichtige Entscheidungen und Veränderungen rechtzeitig informiert werden. Ein zweites wichtiges Feld sind die betrieblichen Entwicklungsperspektiven: Möglichkeiten, eigene Ideen in die Arbeit einzubringen, sich weiterzubilden und im Betrieb aufzusteigen, wirken positiv auf die Bewertung des Arbeitssinns.

Interessante Ergebnisse zeigen sich beim Einkommen. Für die Bewertung der gesellschaftlichen Bedeutung der Arbeit ist die Höhe des Einkommens und die Bewertung seiner Angemessenheit nicht ausschlaggebend. Ein klarer Zusammenhang zeigt sich dagegen bei der Identifikation mit der Arbeit. Wenn das eigene Einkommen als nicht leistungsgerecht empfunden wird, identifizieren sich 73 Prozent in (sehr) hohem Maß mit der Arbeit. Dieser Anteil steigt kontinuierlich und erreicht 88 Prozent, wenn das eigene Einkommen in sehr hohem Maß als angemessen empfunden wird. Ein ähnlicher Zusammenhang wird deutlich, wenn die absolute Höhe des Einkommens betrachtet wird. Hier steigt die Identifikation von 77 Prozent in der untersten Einkommensgruppe auf 96 Prozent in der höchs­ten Einkommensgruppe an.

Humane Arbeitsbedingungen sind die Voraussetzung dafür, dass Beschäftigte ihre Tätigkeit als sinnvoll erleben können. Hier tragen die Unternehmen die zentrale Verantwortung." – Dr. Rolf Schmucker, DGB-Institut Gute Arbeit

PERSONALquarterly: Mit welchen Maßnahmen können Unternehmen sinnvolle Arbeit fördern?

Schmucker: Die Befragungsergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit unterstreichen, dass sich die Sinnhaftigkeit einer Tätigkeit aus verschiedenen Quellen speisen kann. Neben dem gesellschaftlich geprägten Sinn der Arbeit kommt einer sinnvollen Arbeitsausführung eine wichtige Rolle zu. Hier tragen die Unternehmen bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen die zentrale Verantwortung. Dabei geht es weniger um isolierte Einzelmaßnahmen als um den umfassenden Blick auf menschengerechte Arbeit. Dazu gehören gesundheits-, entwicklungs- und persönlichkeitsfördernde Arbeitsbedingungen ebenso wie eine angemessene Entlohnung sowie eine umfassende Mit- und Selbstbestimmung der arbeitenden Menschen. Humane Arbeitsbedingungen sind die Voraussetzung dafür, dass Beschäftigte ihre Tätigkeit als sinnvoll erleben können.

Dieses Interview ist zuvor erschienen in PERSONALquarterly, Ausgabe 1/2023 mit dem Themenschwerpunkt "Wie viel Sinn braucht die Arbeit?".

Zu den Personen:

Jan Kirchner ist Geschäftsführer der Wollmilchsau GmbH. Nach Stationen im High-Volume-, Blue-Collar- und Tech-Recruiting hat sich Jan Kirchner mit der Wollmilchsau GmbH der Automatisierung der datengetriebenen Talent Acquisition verschrieben, um Recruiting-Organisationen Freiraum für strategische Arbeit und Organisationsentwicklung zu verschaffen. Die Antworten basieren auf der datengestützten Analyse von Stellenanzeigen und deren Effektivität und der Arbeitsmarktanalyse des Unternehmens. 

Dr. phil. Rolf Schmucker leitet das Institut DGB-Index Gute Arbeit in Berlin. Zuvor war er an der Fakultät für Gesundheitswissenschaften der Universität Bielefeld tätig. Die Antworten basieren auf der Auswertung des DGB-Index Gute Arbeit, einer seit 2007 durchgeführten jährlichen repräsentativen Befragung von Beschäftigten in Deutschland. Der Fragebogen enthält drei Fragen zum Sinn der Arbeit.

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