New Work: Sinnstiftung durch Arbeit

Sinnstiftung durch Arbeit erlebt aktuell in der unter dem Stichwort „New Work“ geführten Diskussion eine Renaissance. Bei näherem Hinsehen zeigt sich, dass das Verständnis vielfältig ist, was sinnvolle Arbeit ausmacht oder grundlegender was unter dem Begriff Sinn in Verbindung mit Erwerbsarbeit zu verstehen ist. Im Xing-New-Work-Themenportal finden sich Verbindungen zu Zielvereinbarungen („Nur wer Ziele bekommt, kann gut arbeiten“), prosozialen Berufsfeldern („Wie wird man eigentlich Entwicklungshelfer“) und Arbeitszufriedenheit („Arbeit muss Spaß machen“). Als Treiber hinter der neu anmutenden Sinnsuche wird zum einen der Megatrend Digitalisierung gesehen, durch den repetitive und vermeintlich sinnlose Tätigkeiten obsolet werden könnten. Ein weiterer Treiber ist die öffentliche Diskussion zum Wertewandel, der häufig mit der Generation Y verbunden wird.

Geht es um den Sinn, dann geht es offensichtlich um das Ganze. Insofern ist das Konstrukt „Arbeitssinn“ empirisch nicht leicht zu fassen und es ist nicht möglich, abschließende Antworten zu geben, wann Arbeit Sinn macht und welche Konsequenzen daraus resultieren. Dies macht eine nähere Betrachtung der spezifischen Operationalisierung von Arbeitssinn in der empirischen Forschung erforderlich. Im Folgenden werden diese Fragen im Vordergrund stehen: Welche Bedeutung messen Arbeitnehmer dem Sinn ihrer Tätigkeit zu? In welchen personalwirtschaftlichen Konstrukten sind Sinnelemente enthalten und wie werden diese gemessen? Es wird sich zeigen, dass Arbeitssinn in zahlreichen personalwirtschaftlichen Modellen eine Rolle spielt, dort aber eher ein Schattendasein fristet. Abschließend stehen die Auswirkungen subjektiven Sinnerlebens auf personalwirtschaftliche Zielgrößen wie z.B. Produktivität im Fokus. 

Sinn aus Sicht der Arbeitnehmer

In einer umfassenden weltweiten Studie befragte das Personalberatungs- und -dienstleistungsunternehmen Kelly insgesamt 170.000 Arbeitnehmer in 30 Ländern. Auf die Frage nach dem Sinnerleben der aktuellen Tätigkeit („Does your current employment provide you with a sense of „meaning“?) antwortet ca. die Hälfte der Befragten mit Ja, die andere Hälfte mit Nein (Ramsey, 2009, S. 9). Die Frageform beinhaltet offensichtlich Interpretationsspielraum, der sich in der Folgefrage, worin sich Sinn ausdrückt, offenbart (Mehrfachantworten möglich): 74% der Befragten verstehen hierunter die Möglichkeit, die eigenen Talente zu entfalten („ability to excel/develop in my field“). Über 40% sehen einerseits in der sozialen Interaktion mit Kollegen und andererseits in der Übereinstimmung mit persönlichen Werten den Sinn der Arbeit. Schon eine Verbindung mit der Unternehmensstrategie ist für ca. 1/3 der Befragten hinreichend für Sinnempfinden, während weniger als 30% eine Bezugnahme zur Gesellschaft („community involvement“) verlangen. Die Ergebnisse unterschieden sich kaum zwischen Vertretern der Generation X und Y (Ramsey, 2009, S. 11). 

In Deutschland stellt der „DGB-Index Gute Arbeit“ in einer repräsentativen Befragung von knapp 6.000 Arbeitnehmern 2014 die Sinnfrage. „Sinn der Arbeit“ ist eines der insgesamt 11 Kriterien, aus denen sich der Gesamtindex zusammensetzt. Der Wertebereich liegt zwischen 0 und 100, der Gesamtindex lag 2014 bei 61, wobei das Kriterium „Sinn der Arbeit“ mit 81 den höchsten Wert aller Teilkriterien aufweist (Platz 2: Arbeitszeit­lage (74), Platz 10 und 11: Arbeitsintensität und Einkommen (47), Institut DGB-Index Gute Arbeit 2014, S. 15). 

Auch hier lohnt ein Blick auf die drei konkreten Fragen, aus denen der Index gebildet wird: (1) Haben Sie den Eindruck, dass Sie mit Ihrer Arbeit einen wichtigen Beitrag für die Gesellschaft leisten? (2) Haben Sie den Eindruck, dass Sie durch Ihre Arbeit einen wichtigen Beitrag für Ihren Betrieb leisten? (3) Inwieweit identifizieren Sie sich mit Ihrer Arbeit?, wobei Frage 2 die höchste und Frage 1 die geringste Zustimmung erfährt (Institut DGB-Index Gute Arbeit 2014, S. 18). 

„Arbeit soll sinnvoll sein.“ Dieser Aussage stimmen 73% der Arbeitnehmer zu, die 2006 durch das Bundesministerium für Arbeit zur Arbeitsqualität befragt wurden. Allerdings landet dieses Kriterium eher auf den hinteren Plätzen von insgesamt 16 abgefragten Eigenschaften. Größere Bedeutung haben verlässliche Einkommen (92%) und die Sicherheit des Arbeitsplatzes (88%); auch Spaß an der Arbeit (85%) scheint auf den ersten Blick wichtiger als Sinn zu sein (Mikfeld/Villwock, 2015, S. 45, Mehrfachantworten möglich).

Diese Befragungsergebnisse machen zunächst zweierlei deutlich: Arbeit wird einerseits als sinnstiftend empfunden, wobei andererseits die Interpretation von Arbeitssinn sehr heterogen ausfällt.

Sinn in personalwirtschaftlichen Theorien und Modellen

Die Vielfalt subjektiver Interpretationen von Sinnhaftigkeit spiegelt sich auch in der Vielfalt an wissenschaftlichen Mess­instrumenten. Es finden sich Sinnkomponenten in unterschiedlichen personalwirtschaftlichen Konzepten und Konstrukten. Dabei lassen sich zwei Forschungsstränge unterscheiden. Einerseits existieren etablierte (personalwirtschaftliche) Ansätze, in denen Sinnhaftigkeit von Arbeit ein Teilelement ist, andererseits wird der Versuch unternommen, auf Sinnhaftigkeit als eigenständiges Konstrukt zu fokussieren. Der empirische Abdeckungsgrad der eigenständigen Konstrukte ist vergleichsweise klein, die etablierten Konzepte sind besser empirisch hinterlegt, lassen aber nur einen mittelbaren Schluss auf die Sinnhaftigkeit der Arbeit zu (vgl. Abb. 1). Wir wollen zunächst auf die originären Sinnkonstrukte eingehen und anschließend die Sinnkomponente in etablierten Konzepten herausarbeiten. Danach gehen wir detaillierter auf das Job Characteristics Model ein, das eine Zwischenstellung einnimmt, da es empirisch gut untersucht und metaanalytisch hinterlegt ist, und in dem Task Significance als Einflussvariable und der subjektiv empfundene Sinn (bzw. die Bedeutsamkeit) der Arbeit (Experienced Meaningfulness) als vermittelnde Variable zur Erzielung von Erfolgsgrößen gesehen wird.

Sinn der Arbeit als eigenständiges personalwirtschaftliches Konstrukt

Forscher unternehmen aktuell den Versuch, Sinn der Arbeit als eigenständiges Konstrukt abzugrenzen und fragebogenbasiert zu ermitteln. Dabei geht es zunächst darum, die unterschiedlichen Dimensionen des Sinnerlebens trennscharf zu erfassen, was methodisch durch eine Faktorenanalyse erfolgt. Im Work as a Meaning Inventory (WAMI) werden drei Subskalen bzw. Dimensionen von Sinn der Arbeit gebildet werden, die durch insgesamt 10 Fragen erfasst werden (Steger et al., 2012). Im zweiten Schritt wird untersucht, ob der so gebildete Index einen zusätzlichen Beitrag zu Erklärung personalwirtschaftlicher Ergebnisgrößen wie Arbeitszufriedenheit oder Kündigungsneigung liefert, d.h. Erkenntnisse bringt, die mit bislang vorliegenden Konstrukten nicht erzielt werden konnten. Dabei lässt sich für das WAMI ein kleiner zusätzlicher Erkenntnisbeitrag für Arbeitszufriedenheit nachweisen. Im deutschsprachigen Raum liegt ein analoges Instrument von Thomas Höge und Tatjana Schnell (2012) vor, in dem das Konstrukt „Sinn der Arbeit“ einen zusätzlichen Beitrag zur Erklärung von Arbeitsengagement liefert. Diese Ergebnisse beruhen aber bislang nur auf kleinen und nicht immer repräsentativen Stichproben und dienen somit aktuell mehr der Validierung des Erhebungsins­truments als der Ableitung generalisierbarer Aussagen zum Sinn der Arbeit.

Berufung (Calling) ist ein Konstrukt, das historisch dem religiös-spirituellen Bereich entstammt, heute aber zunehmend darüber hinaus interpretiert wird, wobei unterschiedliche Operationalisierungen in Fragebögen vorliegen (Duffy et al., 2015). Drei Elemente lassen sich dennoch als Kern identifizieren: (1) eine höhere Macht, innere Bestimmung oder eine externe Person, von der die Berufung ausgeht, (2) eine Überlappung mit dem Sinn des Lebens und (3) Unterstützung von anderen oder ein Beitrag zu einem höheren Gut (Dik/Duffy, 2009). Aufbauend auf diesem Verständnis liegen zwei Messkonzepte vor, Calling and Vocation Questionnaire sowie Brief Calling Scale (Dik et al., 2012). Die empirische Datenbasis ist noch klein, in einem qualitativen Review analysieren Ryan D. Duffy und Brian J. Dik (2013) insgesamt 40 empirische Studien. Bezogen auf die Auswirkungen auf das Personalmarketing stimmen in einer Befragung von mehr als 5.000 Anfängern eines Hochschulstudiums 44% der Aussage zu, eine Berufung für eine bestimmte Tätigkeit zu haben, ca. 30% sind auf der Suche nach einer Berufung (Duffy/Sedlacek, 2010, Kategorien 4 und 5 auf einer Skala von 1-5, ähnliche Ergebnisse mit einer kleineren Stichprobe bei Hirschi, 2011). Einzelstudien zeigen zudem, dass eine Berufung positive Auswirkungen auf Zufriedenheit und Engagement ausübt, sofern die Rahmenbedingungen der Tätigkeit eine Erfüllung der Berufung erlauben. 

Arbeitssinn in etablierten personalwirtschaftlichen Modellen 

Abbildung 1 zeigt, dass Sinn in etablierten personalwirtschaftlichen Konstrukten und Theorien eine Rolle spielt. Intrinsische Motivation ist eine der personalwirtschaftlichen Basistheorien und empirisch gut untersucht. Originär steht bei der intrinsischen Motivation die Freude an der Durchführung einer Tätigkeit im Vordergrund. Inhaltlich deckt intrinsische Motivation somit eher Spaß an der Arbeit denn Sinnstiftung ab. In der Praxis wird intrinsische Motivation häufig breiter verstanden als Antrieb, „der aus dem Menschen selbst heraus kommt“. Dieses breitere Verständnis spiegelt sich auch in der empirischen Forschung, sofern intrinsische Motivation über das „Free-Choice-Paradigma“ operationalisiert wird. Dabei wird einem Probanden zunächst eine Aufgabe zugewiesen und nach einer Pause kann der Proband wählen, ob er zur Tätigkeit zurückkehren will oder nicht. Die Ursache dieser Wahl wird nicht immer näher untersucht, kann somit in der Freude oder auch im Sinnerleben begründet liegen. Eine entsprechende theoretische Basis liefert die Selbstbestimmungstheorie (Deci/Ryan, 1985), in der auf einem Kontinuum zwischen selbst- und fremdbestimmtem Verhalten weitere Unterscheidungen nach dem Internalisierungsgrad äußerer Motive getroffen werden.

Die Außenwirkung der Organisation wird bei der Betrachtung von Corporate Social Responsibility in den Fokus gestellt, der Zusammenhang zwischen CSR-Aktivitäten und personalwirtschaftlichen Erfolgsgrößen nimmt dabei eher geringen Raum in der empirischen Forschungslandschaft ein. Die theoretische Basis liefert die Theorie der sozialen Identität, nach der das Selbstbild der Beschäftigten auch vom Verhalten und Ansehen des Arbeitgebers abhängt. In einem qualitativen Review fassen Hermann Aguinis und Ante Glavas den empirischen Forschungsstand zu CSR zusammen. Bezogen auf personalwirtschaftliche Erfolgsgrößen lassen sich positive Effekte auf z.B. Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität und Engagement feststellen. Allerdings beruhen diese Befunde jeweils auf wenigen Einzelstudien (Aguinis/Glavas, 2012, S. 947).

Subjektiv empfundener Sinn als vermittelnde Variable

Das Job Characteristics Model geht auf J. Richard Hackman und Greg R. Oldham zurück und verfolgt mithilfe darauf aufbauender diagnostischer Fragebögen das Ziel, Motivation und Produktivität von Beschäftigten zu erklären und durch Veränderungen des Arbeitsumfelds zu erhöhen (Hackman/Oldham, 1975). Die Autoren unterscheiden fünf zentrale Arbeitsplatz­eigenschaften: (1) Die Vielfalt erforderlicher Qualifikationen (Skill Variety), (2) die Ganzheitlichkeit der Aufgabenbeschreibung (Task Identity), (3) Autonomie in der Aufgabenerfüllung, (4) Feedback und (5) die sinnbezogene Variable Task Significance, d.h. das Ausmaß, in dem die Aufgabenerfüllung Einfluss auf das Wohlergehen anderer aufweist (Hackman/Oldham, 1975, S. 161). Dieser Einfluss kann sich sowohl auf die unternehmensexterne Gesellschaft als auch auf die Arbeit der Kollegen innerhalb der Organisation beziehen. In diesem Sinne wird somit analog zur bereits oben skizzierten Vorgehensweise im „DGB-Index Gute Arbeit“ diese Variable schon dann positiv beeinflusst, wenn die eigene Tätigkeit die Kollegen bei der Verfolgung der Unternehmensziele unterstützt, ohne dass diese Ziele zwingend selbst als sinnstiftend erlebt werden müssen. 

Innerhalb dieses Modells wird der Einfluss der Arbeitsplatzcharakteristika auf personalwirtschaftliche Erfolgsgrößen nicht als direkt angenommen. Vielmehr werden die Effekte durch subjektive, psychologisch erklärbare Einstellungen übertragen (sog. Mediatoren). Hier besteht der engste Zusammenhang mit dem Themenfeld Sinn der Arbeit, da hier die empfundene Sinnhaftigkeit/Bedeutsamkeit (Experienced Mea­ningfulness) als wesentlicher Mediator angenommen wird. 

Diese grundlegenden theoretischen Annahmen werden in einer Metastudie von Stephen E. Humphrey, Jennifer D. Nahrgang und Frederick P. Morgeson (2007) getestet, wobei die Autoren das ursprüngliche Modell von Hackman und Oldham um weitere Variablen erweitern. Die wesentlichen Ergebnisse bezüglich der Sinnhaftigkeit von Arbeit sind in Abbildung 2 zusammengefasst. Misst man die direkte Beziehung zwischen Task Significance und personalwirtschaftlichen Ergebnisgrößen, ergibt sich ein schwacher bis mittlerer Zusammenhang mit der Produktivität (r = 0,23). Ungefähr gleich starke Zusammenhänge lassen sich für die Arbeitsplatzeigenschaften Autonomie (0,23) oder Aufgabenvielfalt (0,23) nachweisen, während die Komplexität der Aufgabe (0,37) und Feedback (0,28) höhere Zusammenhänge aufweisen (Humphrey et al., 2007, S. 1342, angegeben sind die korrigierten Korrelationskoeffizienten). Ein stärkerer Zusammenhang besteht zwischen Task Significance und Arbeitszufriedenheit (0,41), wobei auch bei den anderen untersuchten Einflussfaktoren der Zusammenhang zur Arbeitszufriedenheit im Durchschnitt stärker ist als der Zusammenhang mit der Produktivität. Übergreifend scheint Task Significance neben anderen Kontextvariablen einen durchschnittlichen Einfluss auf die Produktivität und Arbeitszufriedenheit auszuüben. Zwischen Task Significance und Kündigungsneigung besteht hingegen nur ein sehr schwacher Zusammenhang (-0,03). Kündigungsneigung lässt sich deutlich besser mit Feedback (-0,34) und erlebter sozialer Unterstützung (-0,34) erklären.

Über die direkten Zusammenhänge hinaus untersuchen die Autoren, welche subjektiven Einstellungen zwischen den Arbeitsplatzeigenschaften und den Ergebnisgrößen vermitteln. Von den drei untersuchten Mediatoren weist wahrgenommene Sinnhaftigkeit/Bedeutsamkeit den größten Effekt auf im Vergleich zu wahrgenommener Verantwortung und Kenntnis der Ergebnisse. Zur Erklärung personalwirtschaftlicher Ergebnisgrößen ist somit die vermittelnde Rolle des wahrgenommenen Sinns der eigenen Tätigkeit von größter Bedeutung: „Experienced meaningfulness is the best mediator of the relationships between motivational characteristics and work outcomes“ (Humphrey et al., 2007, S. 1346).

Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen

• Die Interpretation von Arbeitssinn ist heterogen und wird mit unterschiedlichen Inhalten verbunden wie persönliche Weiterentwicklung, Beitrag zur Unternehmensstrategie oder gesellschaftlichem Beitrag.
• Spezifische personalwirtschaftliche Konstrukte zur Erfassung von Arbeitssinn liegen vor, sind aber noch nicht umfassend empirisch getestet.
• Im Rahmen des etablierten Job Characteristic Model ist das subjektive Sinnerleben die wichtigste Variable, die zwischen Arbeitsplatzeigenschaften und personalwirtschaftlichen Erfolgsgrößen vermittelt.
• Durch die Gestaltung der Rahmenbedingungen lässt sich dieses subjektive Sinnerleben steigern.

Literaturverzeichnis:
Aguinis, Herman/Glavas, Ante (2012): What we know and don’t know about corporate social responsibility. A review and research agenda. Journal of Management, 38(4), 932-968.

Deci, Edward L./Ryan, Richard M. (1985): Intrinsic motivation and self-determination in human behaviour. New York.

Dik, Brian J./Duffy, Ryan D. (2009): Calling and vocation at work definitions and prospects for research and practice. The Counseling Psychologist, 37(3), 424-450.

Dik, Brian J./Eldridge, Brandy M.; Steger, Michael F.; Duffy, Ryan D. (2012): Development and validation of the calling and vocation questionnaire (CVQ) and brief calling scale (BCS). Journal of Career Assessment, 20(3), 242-263.

Duffy, Ryan D./Autin, Kelsey L.; Allan, Blake; Douglass, Richard P. (2015): Assessing Work as a Calling. An Evaluation of Instruments and Practice Recommendations. Journal of Career Assessment, 23(3), 351-366.

Duffy, Ryan D./Dik, Brian J. (2013): Research on calling: What have we learned and where are we going? Journal of Vocational Behavior, 83(3), 428-436.

Duffy, Ryan D./Sedlacek, William E. (2010): The salience of a career calling among college students: Exploring group differences and links to religiousness, life meaning, and life satisfaction. The Career Development Quarterly, 59(1), 27–41.

Hackman, J. Richard/Oldham, Greg R. (1975): Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159-170.

Höge, Thomas/Schnell, Tatjana (2012): Kein Arbeitsengagement ohne Sinnerfüllung. Eine Studie zum Zusammenhang von Work Engagement, Sinn­erfüllung und Tätigkeitsmerkmalen, Wirtschaftspsychologie, 1, 91-99.

Humphrey, Steven E./Nahrgang, Jennifer D.; Morgeson, Frederick P. (2007): Integrating motivational, social, and contextual work design features: a meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332-1356.

Institut DGB-Index Gute Arbeit (2014): DGB-Index Gute Arbeit – Der Report 2014  https://index-gute-arbeit.dgb.de/++co++8192de46-7a3e-11e4-b422-52540023ef1a (Abruf 27.10.2015).

Mikfeld, Benjamin/Villwock, Peer-Oliver (2015): Noch bleiben Wünsche offen. In: Personalmagazin 09/2015, 44-47.

Ramsey, Nina (2009): Happiness & meaning at work.

Steger, Michael F./Dik, Brian J./Duffy, Ryan D. (2012): Measuring meaning­ful work: The work and meaning inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 1-16.

Erschienen in PERSONALquarterly