§ 1 Kündigung des Arbeitsverhältnisses / I. Beendigungs- und die Änderungskündigung

Rz. 5

Eine Beendigungskündigung ist auf die unbedingte und abschließende Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit der Vertragsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gerichtet.

Rz. 6

Das Rechtsinstitut der Änderungskündigung trägt dem Umstand Rechnung, dass der Arbeitgeber einerseits nicht einseitig die Inhalte des bestehenden Arbeitsvertrags ändern und damit in den Vertrag eingreifen kann, andererseits aber ein berechtigtes Interesse daran haben kann, die Zusammenarbeit nur zu veränderten Konditionen fortzusetzen. Im Dauerschuldverhältnis "Arbeitsvertrag" schafft die Änderungskündigung damit ein milderes Mittel gegenüber der Beendigungskündigung. Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. Die Änderungskündigung ist damit ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur unbedingten Kündigungserklärung muss als zweites Element ein bestimmtes oder zumindest bestimmbares und somit den Voraussetzungen des § 145 BGB entsprechendes Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen hinzukommen.^[2] Im Geltungsbereich des KSchG kann der Arbeitgeber zum Ausspruch einer Änderungskündigung gezwungen sein, wenn er zwar über eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit verfügt, jedoch nicht zu den Bedingungen des bestehenden Arbeitsvertrags. Die Änderungskündigung hat Vorrang vor der Beendigungskündigung mit der Folge, dass eine Beendigungskündigung unwirksam ist, wenn eine mögliche Änderungskündigung unterblieben ist.^[3] Grundsätzlich soll der Arbeitnehmer selbst wählen können, ob er unter (ggf. auch extrem) veränderten Bedingungen weiterarbeiten möchte. Daher darf ein solches Angebot nur in Extremfällen unterbleiben, nämlich wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte und ein derartiges Angebot im Gegenteil eher beleidigenden Charakter hätte.^[4] Die Änderungskündigung unterliegt im Anwendungsbereich des KSchG der gerichtlichen Kontrolle u.a. auf die soziale Rechtfertigung der Beendigungskomponente gem. § 2 KSchG. Der Arbeitgeber hat auch bei einer Änderungskündigung analog zu § 1 Abs. 3 KSchG eine soziale Auswahl unter mehreren konkurrierenden Beschäftigten vorzunehmen.^[5]

Rz. 7

Die Änderungskündigung ist damit eine echte Beendigungskündigung.^[6] Sie ist in erster Linie auf die unbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses in seiner Gesamtheit gerichtet und unterliegt deshalb denselben Anforderungen wie jede andere Beendigungskündigung auch. Insbesondere muss die Beendigungskündigung den eindeutigen Willen des Arbeitgebers enthalten und erkennen lassen, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schriftlich mit, dass das Personal wegen schlechter Auftragslage vorübergehend reduziert werden müsse, und schließt er daran die Bitte an, sich für einige Zeit arbeitslos zu melden, so kann darin mangels hinreichender Abgrenzung von der bloßen Freistellung keine Kündigung gesehen werden.^[7]

Rz. 8

Neben der Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist notwendiger Bestandteil der Änderungskündigung das Angebot, einen Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen abzuschließen. Beim Ausspruch der Änderungskündigung sollte zunächst die (unbedingte) Kündigung ausgesprochen und dann das Änderungsangebot in demselben Dokument unterbreitet werden. Bei umgekehrter Reihung (erst das Änderungsangebot, dann aufschiebend auf die Nichtannahme bedingt die Kündigung) kann sonst die Diskussion entstehen, ob die Kündigung erst mit Ablauf der Annahmefrist wirksam wurde und ab wann die Kündigungsfrist läuft. Zum Fall des Auseinanderfallens beider Erklärungen in unterschiedlichen Dokumenten siehe Rdn 13.

Rz. 9

Der Inhalt des Änderungsangebotes kann jegliche Fortsetzung unter geänderten Bedingungen sein. Das Änderungsangebot ist aber nur dann sozial gerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn der Arbeitgeber sich darauf beschränkt, solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.^[8] Dies ist bereits dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer mangels hinreichender Bestimmtheit des Änderungsangebots schon nicht erkennen kann, welche Arbeitsleistung er fortan schulden soll.^[9]

Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne Weiteres mit einem "Ja" annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche Arbeitsbedingungen zukünftig gelten sollen und ab wann dies eintreten soll. Nur so kann er seine Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen.^[10] Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers und führen im Ergebnis zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung.^[11] Das Änderungsangebot ist nicht hinreichend bestimmt, wenn danach die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den in einem näher bezeichneten Tarifvertrag geregelten Bedingungen er...