Rz. 6
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates greift bei der Durchführung von psychologischen Eignungstests gem. § 94 Abs. 1 BetrVG dann ein, wenn die Äußerungen des Bewerbers zwecks späterer Auswertung schriftlich festgehalten werden (Fitting//SchmidtTrebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl. 2022, § 94 Rn 26). Dies dürfte in der betrieblichen Praxis die Regel sein.
Rz. 7
Sofern die in dem psychologischen Eignungstest gewonnenen Erkenntnisse mittels allgemeiner Beurteilungsgrundsätze verwertet werden, greift zusätzlich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gem. § 94 Abs. 2 BetrVG ein (vgl. Hunold, DB 1993, 224).
Rz. 8
Ob dagegen auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 95 Abs. 1 BetrVG (Auswahlrichtlinie) infrage kommt, hängt von der Gewichtung der Testergebnisse durch den Arbeitgeber bei seiner Auswahlentscheidung ab. Sofern der Arbeitgeber einen Bewerber allein aufgrund des Ergebnisses des psychologischen Eignungstests auswählt, ist das Mitbestimmungsrecht gem. § 95 Abs. 1 BetrVG gegeben, weil dann der psychologische Test als Auswahlrichtlinie verwendet wird. Anders ist es dagegen, wenn der Arbeitgeber den Test lediglich als ergänzende Hilfe einsetzt, seine personalpolitische Entscheidung somit – wie im Regelfall – auf eine Vielzahl von Erwägungen und nicht nur auf die Ergebnisse einer psychologischen Eignungsuntersuchung stützt. Dann unterliegt die Entscheidung des Arbeitgebers nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates.
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