§ 16 Nachvertragliches Wettbewerbsverbot / B. Fragen der Vertragsgestaltung

Rz. 8

Die Wettbewerbsabrede bedarf nach § 74 Abs. 1 HGB der Schriftform nach § 126 BGB. Die Schriftform setzt voraus, dass entweder Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf ein und derselben Urkunde unterschreiben oder jeder von beiden auf der für den anderen bestimmten Urkunde. Das Wettbewerbsverbot muss von der Unterschrift/den Unterschriften räumlich abgeschlossen werden. Ist das Wettbewerbsverbot nicht im eigentlichen Vertragstext enthalten, müssen dieser und das Wettbewerbsverbot den Maßgaben einer Gesamturkunde genügen. Deren Zusammengehörigkeit kann sich z.B. durch Zusammenheften, Nummerieren der Blätter oder den eindeutigen Sinnzusammenhang ergeben. Eine feste körperliche Verbindung, wie sie z.B. für die Verbindung von Namensliste und Interessenausgleich notwendig ist,^[14] ist nicht erforderlich. So kann beispielsweise der Verweis auf eine "Anlage Wettbewerbsverbot" ausreichen, auch wenn diese Anlage nicht gesondert unterschrieben ist.^[15] Die ältere Rechtsprechung des BAG sowie die Instanzrechtsprechung stellen häufig höhere Hürden für die Wahrung der Schriftform auf.^[16] Das Schriftformerfordernis gilt auch für einen Vorvertrag, mit dem sich der Arbeitnehmer zum Abschluss eines Wettbewerbsverbotes verpflichtet.^[17] Die Parteien müssen im Rahmen der schriftlichen Vereinbarung die wesentlichen Bestandteile des Wettbewerbsverbotes regeln. Hierzu gehören die Tatsache des Wettbewerbsverbotes, die Tatsache der Entschädigungspflicht und die Höhe der Entschädigung sowie die Dauer des Wettbewerbsverbotes. Im Übrigen haben die Parteien die Möglichkeit, auf die gesetzlichen Regelungen zu verweisen.^[18]

Rz. 9

Praxishinweis

Da der Arbeitgeber die Beweislast für den Inhalt des Wettbewerbsverbotes trägt, empfiehlt es sich, in der schriftlichen Niederlegung nicht nur die obigen Bestandteile zu fixieren, sondern alle Bestandteile, die für Entstehen und Wirksamkeit des Wettbewerbsverbotes von Bedeutung sind. Dies sind:

▪	die Parteien des Wettbewerbsverbots;
▪	der geografische und inhaltliche Umfang des Wettbewerbsverbots;
▪	die Dauer des Wettbewerbsverbots;
▪	die unbedingte Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung;
▪	eine Bestätigung, wonach die Urkunde gem. § 74 Abs. 1 HGB ausgehändigt worden ist.

Rz. 10

Ist das Wettbewerbsverbot schriftlich fixiert, muss die diese Fixierung tragende Urkunde dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden, § 74 Abs. 1 HGB. Nach der Norm muss die Urkunde als solche ausgehändigt werden. Nicht ausreichend ist ein schriftlicher Nachweis gem. § 2 NachwG. Der Arbeitgeber trägt für die Aushändigung die Beweislast.^[19]

Rz. 11

Seit dem 1.1.2002 unterliegen formularmäßig vereinbarte Wettbewerbsabreden der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Seit dem 1.7.2003 gilt dies auch für Altverträge. Zu beachten sind insbesondere die Regelungen der §§ 305c Abs. 1, 307 Abs. 2 BGB und § 305c Abs. 2 BGB. Es gilt das Transparenzgebot, wonach deutlich sein muss, welchen Inhalt das jeweilige Verbot hat. Unklarheiten gehen gem. § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Arbeitgebers. Das Wettbewerbsverbot muss deutlich herausgestellt sein. Gleichwohl in der Praxis verbreitet, soll eine Platzierung unter dem Punkt "Verschiedenes" ohne weitere drucktechnische Hervorhebung zu einer Unwirksamkeit führen.^[20] Dasselbe gilt, wenn das Wettbewerbsverbot unter dem Punkt "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" erwähnt wird oder an einer anderen Stelle, sofern die Überschrift im Hinblick auf das Wettbewerbsverbot missverständlich ist.^[21]

Rz. 12

Nach einem Betriebsübergang bedarf es keiner erneuten schriftlichen Fixierung, da alle bestehenden Rechte und Pflichten gem. § 613a Abs. 1 BGB auf den Erwerber übergehen.^[22] Hinsichtlich der Wirksamkeit des Wettbewerbsverbotes kommt es nunmehr aber auf den neuen Arbeitgeber an. Liegt bei diesem kein berechtigtes Interesse an der Einhaltung des Wettbewerbsverbotes vor, so entfällt das Wettbewerbsverbot.^[23]

[14] Vgl. BAG v. 30.10.1984, DB 1985, 709.

[15] BAG v. 14.7.2010, NZA 2011, 413.

[16] BAG v. 30.10.1994, BAGE 47, 125; LAG Hamm v. 14.2.2012 – 14 Sa 1385/11; LAG Köln v. 14.12.1983, EzA § 74 HGB Nr. 43; LAG Hamm v. 27.3.1974, DB 1974, 1118.

[17] BAG v. 14.7.2010, NZA 2011, 413; BAG v. 19.12.2018 – 10 AZR 130/18, NZA 2019, 383.

[18] MüKo-HGB/Thüsing, § 74 Rn 36.

[19] MüKo-HGB/Thüsing, § 74 Rn 35.

[20] ArbG Bremen v. 30.1.2003, LAGE Nr. 3 zu § 309 BGB 2002.

[21] BAG v. 27.4.2000, NZA 2001, 274.

[22] Hopt, § 74 Rn 9.

[23] BVerfG v. 10.11.1998, NJW 1999, 935; MünchArb/Nebendahl, § 140 Rn 50.