§ 17 Beendigung durch Befristung / 1. Nr. 1 – Vorübergehender Arbeitskräftebedarf

Rz. 94

§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG erlaubt die Befristung eines Arbeitsverhältnisses, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Hierbei handelt es sich um einen sehr allgemeinen Oberbegriff möglicher Sachgründe. Der vorübergehende betriebliche Bedarf kann in Form eines vorübergehend erhöhten Arbeitskräftebedarfs (z.B. Schlussverkauf, zeitlich begrenztes Projekt) oder eines vorhersehbar künftig wegfallenden Arbeitskräftebedarfs (z.B. Abwicklungsarbeiten bis zur Schließung der Dienststelle oder des Betriebes) bestehen. Der Wegfall muss nicht auf Dauer eintreten, sondern kann, wie in Saison- oder Kampagnenbetrieben, mit großer Regelmäßigkeit wieder auftreten (sog. periodisch wiederkehrender Arbeitsanfall).^[206]

Rz. 95

Der Arbeitgeber muss zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses aufgrund greifbarer Tatsachen mit hinreichender Sicherheit annehmen können, dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfallen wird.^[207] Ob der betrieblich vorübergehende Mehrbedarf zeitlich beschränkt ist, bestimmt sich in erster Linie nach objektiven Maßstäben und nicht nach der subjektiven Einschätzung des Arbeitgebers.^[208] Es kommt auf die konkreten Tatsachen an, die der Arbeitgeber seiner Prognose zugrunde gelegt hat und die den Wegfall des Bedarfs "hinreichend sicher" machen.^[209] Bei einer projektbedingten Erhöhung des Personalbedarfs muss sich diese Prognose nur auf das konkrete Projekt beziehen.^[210] Daher ist die Prognose des Arbeitgebers nicht deshalb unzutreffend, weil der Arbeitnehmer aufgrund seiner Qualifikation nach Fristablauf auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Projekt hätte beschäftigt werden können und der Arbeitgeber dies bei Vertragsschluss erkennen konnte.^[211] Wird ein Arbeitnehmer befristet projektbezogen angestellt, aber überwiegend mit projektfremden Tätigkeiten beschäftigt, spricht dies gegen einen sachlichen Befristungsgrund. Nur wenn die Änderung der für die Befristung ursächlichen Umstände bei Vertragsbeginn nicht absehbar war, ist die Befristung gerechtfertigt.^[212] Ferner ist es nicht ausreichend, wenn dem Arbeitnehmer eine Daueraufgabe lediglich vorübergehend übertragen werden soll.^[213]

Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG ist auch gegeben, wenn bei Vertragsschluss feststeht, dass nach dem Wegfall des Befristungsgrunds etwaige weitere, einen neuerlichen vorübergehenden Mehrbedarf begründende Maßnahmen erst nach einer Unterbrechung von vielen Wochen^[214] durchgeführt werden können.^[215]

Rz. 96

Ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften kann den Einsatz von sog. Tagesaushilfen nach einer Rahmenvereinbarung rechtfertigen. Schließen die Parteien nach Maßgabe der Rahmenvereinbarung auf jeweils einen Tag befristete Einzelarbeitsverträge, unterliegen diese der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle.^[216]

Die Zahl der befristet eingestellten Arbeitnehmer hat sich im Rahmen des vorübergehenden Mehr- bzw. Minderbedarfs zu halten und darf diesen nicht überschreiten.^[217]

Rz. 97

Zum Sachgrund eines vorübergehenden Mehrbedarfs gilt nach ständiger Rspr. des BAG eine abgestufte Darlegungslast. Behauptet der Arbeitnehmer einen dauerhaften Bedarf des Arbeitgebers an seiner Arbeitsleistung, ist der Arbeitgeber gehalten, diejenigen Tatsachen vorzutragen, die eine entsprechende Prognose über Umfang und Dauer des voraussichtlichen Mehrbedarfs zulassen. Dazu sind die Grundlagen dieses Wahrscheinlichkeitsurteils auszuweisen, der Arbeitgeber hat seine Erkenntnisquellen offen zu legen.^[218] Diese Prognose hat sich auch darauf zu beziehen, ob im Zeitpunkt des Ablaufs der Befristung mit hinreichender Wahrscheinlichkeit kein Bedarf mehr an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers besteht. Wird die Prognose des Arbeitgebers durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war. Hat sich die Prognose nicht bestätigt, muss der Arbeitgeber die ihm bei Vertragsabschluss bekannten Tatsachen vorbringen, die ihm jedenfalls zum damaligen Zeitpunkt den hinreichend sicheren Schluss darauf erlaubten, dass nach Ablauf der Befristung kein konkreter Bedarf mehr an der Arbeitsleistung des eingestellten Arbeitnehmers besteht.

Rz. 98

Von diesem Fall, dass von vorneherein feststeht, dass nur ein vorübergehender Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften besteht, ist die jeder wirtschaftlichen Tätigkeit innewohnende Unsicherheit über die künftige Entwicklung und den damit verbundenen Arbeitskräftebedarf zu unterscheiden. Letzterer Fall stellt nach der Rspr. des BAG keinen Befristungsgrund dar.^[219] Die bloße Unsicherheit über die zukünftige Entwicklung des Personalbedarfs gehört vielmehr zum unternehmerischen Risiko, das der Arbeitgeber nicht durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge auf seine Arbeitnehmer abwälzen kann.^[220] So stellt allein die zeitlich b...