§ 17 Beendigung durch Befristung / 2. Sachgrundlose Befristung bis zur Dauer von vier Jahren

Rz. 88

Für die Berechnung der Vierjahresfrist gelten die §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB. Die zeitliche Höchstdauer der vierjährigen Befristung bemisst sich ab dem vereinbarten Beginn des Arbeitsvertrags, nicht ab dem Tag der Unterzeichnung.

Nimmt ein Unternehmen seine Erwerbstätigkeit zum 1.1.2022 auf, so kann es eine sachgrundlose Befristung am 1.1.2022 bis zum 31.12.2025 für maximal vier Jahre abschließen. Es könnte z.B. auch ein befristetes Arbeitsverhältnis vom 1.1. bis zum 31.3.2022 abschließen und diese Befristung dann in Drei- oder Sechsmonatszeiträumen bis zur Gesamtdauer von vier Jahren, also bis zum 31.12.2025 beliebig oft verlängern. Eine Verlängerung liegt allerdings nur vor, wenn sie vor Ablauf der vorhergehenden Befristung vereinbart wurde, der Verlängerungszeitraum sich nahtlos anschließt und die bisherigen Vertragsbedingungen nicht verändert werden (ausführlich siehe Rdn 59 ff.).

Das Unternehmen könnte nach dem Wortlaut von § 14 Abs. 2a S. 1 Hs. 1 TzBfG aber auch noch am 31.12.2025 (erstmalig) ein am selben Tag beginnendes befristetes Arbeitsverhältnis bis zum 30.12.2029 abschließen.^[193] Umstritten ist, ob die Möglichkeit besteht, am 31.12.2025 ein nur z.B. drei oder sechs Monate befristetes Arbeitsverhältnis abzuschließen und dies bis zur Gesamtdauer von vier Jahren, also ebenfalls bis zum 30.12.2029, beliebig oft zu verlängern. Nach dem Wortlaut der Regelung könnten bei Existenzneugründungen im Extremfall bis zur Dauer von acht Jahren nach der Gründung in unbegrenzter Zahl sachgrundlose Befristungen – mit unterschiedlichen Arbeitnehmern – vereinbart werden.^[194] Nach Auffassung des AG Berlin gestattet § 14 Abs. 2a TzBfG nicht die sachgrundlose Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags, wenn die letzte Verlängerung nach Ablauf des Vier-Jahres-Zeitraums, gerechnet ab der Gründung des Unternehmens, erfolgt ist.^[195] § 14 Abs. 2a TzBfG erlaube den neugegründeten Unternehmen den Abschluss befristeter Arbeitsverträge bis zu ihrem vierten Geburtstag für die Dauer von höchstens vier Jahren, sofern die Arbeitsaufnahme noch innerhalb der nach §§ 187, 188 Abs. 2 BGB zu bestimmenden Vier-Jahres-Frist liege. Damit könne die Privilegierung noch bis zum Ablauf des achten Jahres nach Gründung des Unternehmens wirken. Das setze aber voraus, dass der letzte Vertrag über eine vierjährige Laufzeit vereinbart wird, denn Verlängerungsverträge könnten von einem über vier Jahre altem Unternehmen nicht mehr nach § 14 Abs. 2a TzBfG geschlossen werden.^[196]

Rz. 89

Mit dem einzelnen Arbeitnehmer besteht jedoch eine Höchstbefristungsdauer von vier Jahren. Es ist somit unzulässig, zunächst das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers bis zum 31.12.2025 zu befristen und am 31.12.2025 diese Befristung erneut um vier Jahre zu verlängern. Nach dem eindeutigen Wortlaut von § 14 Abs. 2a S. 1 TzBfG kann nach der Neugründung die Zeitbefristung "eines Arbeitsvertrags" bis zur Dauer von vier Jahren sachgrundlos vereinbart werden und bis zu "dieser" Gesamtdauer von vier Jahren mehrfach verlängert werden. Mit einem Arbeitnehmer besteht eine Höchstbefristungsgrenze von vier Jahren.

[193] Vgl. auch Dörner, Rn 497.

[194] Ascheid/Preis/Schmidt/Backhaus, § 14 TzBfG Rn 617; a.A. ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rn 105; ArbG Berlin v. 2.4.2008 – 39 Ca 1961/08; ArbG Berlin v. 15.1.2020 – 29 Ca 9162/19; KR/Lipke, § 14 TzBfG Rn 462.

[195] ArbG Berlin v. 15.1.2020 – 29 Ca 9162/19.

[196] ArbG Berlin v. 15.1.2020 – 29 Ca 9162/19; ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rn 105.