§ 17 Beendigung durch Befristung / XIII. Befristungen im öffentlichen Dienst

Rz. 56

Der öffentliche Arbeitgeber hat beim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen mit Sachgrund neben den Regelungen des TzBfG die besonderen Regelungen des § 30 TVöD/TV-L zu beachten. Voraussetzung für die Geltung des § 30 TVöD/TV-L ist die Tarifgebundenheit der Vertragsparteien zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages, § 4 Abs. 1 TVG. Nach § 30 Abs. 1 S. 1 TVöD/TV-L i.V.m. § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf es zur Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem Beschäftigten grundsätzlich eines sachlichen Grundes. Für Beschäftigte, für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1.1.2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte, gelten die zusätzlichen Regelungen des § 30 Abs. 2 bis 5 TVöD/TV-L. Die Besonderheiten gelten daher nicht für den Bereich des früheren BAT-O sowie für Arbeiter. Nach § 30 Abs. 2 S. 1 TVöD/TV-L sind kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Vertrages fünf Jahre nicht übersteigt. Durch die Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverträge, die insgesamt die Höchstdauer von fünf Jahren überschreitet, wird diese tarifliche Bestimmung allerdings objektiv nicht umgangen, sodass diese Regelung immer nur auf den jeweils (neu) abgeschlossenen Vertrag anzuwenden ist.^[114]

Nach der Regelung im TVöD/TV-L besteht kein Erfordernis mehr für die Angabe des Befristungsgrundes im Arbeitsvertrag.

Die Befristungsregelungen der §§ 31, 32 TVöD/TV-L gehen den allgemeinen Befristungsregelungen in § 30 TVöD/TV-L vor.^[115] Die Instrumente sollen dazu dienen, durch erprobte Führungskräfte einen flexibleren und besseren Personaleinsatz der Beschäftigten zu erreichen. Bei Führungsfunktionen soll der Arbeitgeber in die Lage versetzt werden, die Eignung eines Bewerbers zu prüfen, um gegebenenfalls eine andere Personalentscheidung treffen zu können.^[116]

§ 31 TVöD/TV-L regelt die befristete Übertragung einer Führungsposition zur Probe für einen Zeitraum von maximal zwei Jahren. Da die Befristung zur Erprobung ein anerkannter Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG ist, ist die Befristung zur Probe grundsätzlich auch bei internen Bewerbern, die bereits zuvor in einem Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber standen, zulässig. Bei externen Bewerbern wäre über § 14 Abs. 2 TzBfG – sogar ohne Sachgrund – ebenfalls eine Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Da nach § 14 Abs. 2 TzBfG eine dreimalige Verlängerung zulässig ist, ist die Regelung des § 31 Abs. 1 TVöD/TV-L für den Arbeitnehmer günstiger, sodass insoweit keine Bedenken an der Zulässigkeit der Regelung bestehen.^[117]

Rz. 57

Im Gegensatz zur Führung auf Probe ist die Führung auf Zeit nach § 32 TVöD/TV-L nicht auf eine dauerhafte Übertragung der Führungsfunktion gerichtet. Führungspositionen können als befristetes Arbeitsverhältnis bis zu einer Dauer von vier Jahren übertragen werden. An der Zulässigkeit dieser Regelung bestehen zumindest bei externen Bewerbern keine Zweifel. Da § 14 Abs. 2 S. 3 und 4 TzBfG die Möglichkeit vorsieht, dass die Tarifvertragsparteien die Zahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG festlegen und die Tarifvertragsparteien des TVöD/TV-L hiervon Gebrauch gemacht haben, dürfte diese Regelung zulässig sein.^[118] Allerdings ist zu beachten, dass dies nur bei einer Neueinstellung im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG gilt. Diese Einschränkung gilt also auch im Rahmen des § 32 Abs. 1 TVöD/TV-L.

Rz. 58

Bei internen Bewerbern gemäß § 32 Abs. 3 TVöD/TV-L bestehen Zweifel an der Zulässigkeit der Regelung des § 32 TVöD/TV-L. Zwar findet § 14 TzBfG keine Anwendung, da es sich um die Befristung einer Arbeitsbedingung handelt, sodass die Wirksamkeit ausschließlich an den §§ 305 ff. BGB zu messen ist. Allerdings ist fraglich, ob die in § 32 TVöD/TV-L mögliche Befristungsdauer bei internen Bewerbern einer Inhaltskontrolle standhält. Die Regelung könnte eine unangemessene Benachteiligung des Beschäftigten darstellen. Gegen eine unangemessene Benachteiligung und damit für eine Wirksamkeit sprechen dagegen insbesondere die Regelungen über die besondere Vergütung für interne Bewerber.^[119]

[114] Ruge/Krömer/Pawlak/Rabe v. Pappenheim/Ruge, S. 170.

[115] Ausführlich dazu Pawlak/Lüderitz, ZTR 2008, 642.

[116] Ruge/Krömer/Pawlak/Rabe v. Pappenheim/Ruge, S. 171.

[117] Ruge/Krömer/Pawlak/Rabe v. Pappenheim/Ruge, S. 171.

[118] Ebenso Sponer/Steinherr/Steinherr, § 32 TVöD Rn 3.

[119] Pawlak/Lüderitz, ZTR 2008, 642.