§ 18 Beendigung durch auflösende Bedingung / V. Sonstige Gründe

Rz. 23

Die gesetzliche Neuregelung führt nicht zur Unzulässigkeit der nach der bisherigen Rspr. des BAG als zulässig erachteten Bedingungen. So sind insbesondere Vereinbarungen von Altersgrenzen als auflösende Bedingung weiterhin zulässig (vgl. auch § 17 Rdn 142 ff.).^[41] Der Grundsatz, dass es insoweit eines rechtfertigenden Sachgrundes bedarf, bindet auch die Tarifvertragsparteien. Die von der Rspr. entwickelten Grundsätze zur arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle sind nicht tarifdispositiv. Daher bedürfen auch tarifliche Normen über Befristungen und auflösende Bedingungen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes.^[42]

Rz. 24

Auch die Verweigerung des Betriebsrates, seine Zustimmung zur Einstellung zu erteilen, kann die auflösende Bedingung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.^[43] Eine derartige auflösende Bedingung sei in beiderseitigem Interesse, da man ein Arbeitnehmerinteresse unterstellen könne, kein von vornherein "belastetes" Arbeitsverhältnis einzugehen.^[44]

Durch einen sonstigen – nicht ausdrücklich normierten – Sachgrund gerechtfertigt ist eine tarifliche Regelung, wonach ein Arbeitsverhältnis mit Wiederaufleben des ruhenden Beamtenverhältnisses enden soll.^[45] Bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses werde das Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses typischerweise eine Pflichtenkollision für den Arbeitnehmer begründen. Die an das Wiederaufleben des Beamtenverhältnisses anknüpfende auflösende Bedingung solle diese Pflichtenkollision verhindern.^[46]

Der Wunsch, das der Organstellung einer Verbandsgeschäftsführerin eines Zweckverbands zugrunde liegende Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung ohne das Vorliegen objektiv überprüfbarer Gründe beenden zu können, wenn eine Zweidrittelmehrheit der Verbandsversammlung die Abberufung beschließt, genügt nach Ansicht des BAG^[47] nicht den Anforderungen an einen ungeschriebenen Sachgrund für eine auflösende Bedingung. Er entspricht nicht den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben und ist den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen vom Gewicht her nicht gleichwertig.^[48]

Rz. 25

Grundsätzlich zulässig ist die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis durch den Eintritt der Erwerbsunfähigkeit auflösend bedingt wird.^[49] Allerdings muss der Zeitpunkt exakt bestimmt werden, eine pauschale Verweisung auf den Eintritt der Erwerbsunfähigkeit genügt nicht.^[50] Entscheidend ist nicht die Erwerbsunfähigkeit oder Erwerbsminderung als solche, sondern die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitgeber.^[51] Nach § 33 Abs. 2 S. 1 TVöD endet das Arbeitsverhältnis, sofern dem Beschäftigten der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers zugestellt wird, wonach der Beschäftigte eine Rente auf unbestimmte Dauer wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung erhält. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tritt auch ein, wenn der Anspruch auf unbefristete Rente wegen Erwerbsminderung nach Eintritt der formellen Bestandskraft des Rentenbescheids entfällt, weil der Rentenversicherungsträger dem Antrag des Arbeitnehmers auf Abänderung des Bescheids entsprochen hat und nunmehr nur eine befristete Rente gewährt wird.^[52] Gleiches gilt, wenn der Rentenversicherungsträger den Rentenbescheid später zurücknimmt.^[53] Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tritt dagegen nicht ein, wenn der Arbeitnehmer gegen den Rentenbescheid innerhalb der Widerspruchsfrist des § 84 SGG Widerspruch einlegt und den Rentenantrag zurücknimmt oder seinen Antrag auf Gewährung einer Zeitrente beschränkt.^[54] Ist der Rentenbescheid formell noch nicht bestandskräftig, können somit Veränderungen im Antragsverhalten des Arbeitnehmers in Bezug auf die Rentenbewilligung unter bestimmten Voraussetzungen zu berücksichtigen sein.^[55] Legt der Arbeitnehmer innerhalb der Frist des § 84 SGG Widerspruch gegen den Rentenbescheid ein und nimmt er den Rentenantrag nach Ablauf der Widerspruchsfrist zurück oder schränkt ihn ein, verhindert dies die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der auflösenden Bedingung nur dann, wenn die Rücknahme oder Einschränkung des Rentenantrags noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG erfolgt und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber innerhalb der Klagefrist der §§ 21, 17 S. 1 TzBfG hiervon in Kenntnis setzt. Die Rechtswirkungen einer auflösenden Bedingung lassen sich jedoch nicht dadurch ausschließen, dass sich der Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus die Möglichkeit vorbehält, den Rentenantrag zurückzunehmen. Eine Änderung des Antragsverhaltens hat keine Auswirkungen mehr auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses, wenn sie nach dessen Beendigung aufgrund der auflösenden Bedingung erfolgt.^[56]

[41] Vgl. BAG v. 21.7.2004, NZA 2004, 1352; BAG v. 16.10.2008, AP Nr. 53 zu § 14 TzBfG.

[42] BAG v. 31.7.2002, AP Nr. 237 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag.

[43] Vgl. BAG v. 17.2.1983, AP Nr. 74 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag.

[44] M...