Peter Kiesgen, Dr. iur. Jan Grawe
Rz. 1318
Klausel 1 kann als Bestandteil des Arbeitsvertrages bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Demgegenüber ist Klausel 2 zur Aufnahme in einen Aufhebungsvertrag zur Regelung der Herausgabepflichten des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gedacht.
Wird die Klausel als Bestandteil des Anstellungsvertrages verwendet, sollte auf jeden Fall die Herausgabepflicht nicht nur für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auch für den Fall der Freistellung geregelt werden, weil der Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Zeitpunkt der tatsächlichen Beendigung der Tätigkeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber in Folge einer durch den Arbeitgeber erfolgenden Freistellung zum Teil deutlich auseinanderfallen können. Der Arbeitgeber hat typischerweise ein berechtigtes Interesse daran, die dem Arbeitnehmer überlassenen oder im Besitz des Arbeitnehmers befindlichen Gegenstände zum letztgenannten Zeitpunkt, also bei tatsächlicher Beendigung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zurückzuerhalten. Um den Streit darüber zu vermeiden, ob ein Herausgabeanspruch unabhängig von einer möglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne den vorherigen Ausspruch einer Kündigung geltend gemacht werden kann, sollte auf jeden Fall entsprechend dem Formulierungsvorschlag in Satz 2 der Klausel 1 das Recht des Arbeitgebers vorbehalten werden, die Herausgabe auch während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich verlangen zu können. Eine solche Regelung verschafft dem Arbeitgeber die Möglichkeit, von dem Arbeitnehmer auch während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses die dem Arbeitnehmer überlassenen oder von ihm in Besitz genommenen Gegenstände herausverlangen zu können, um sie ggfs. anders zu verwenden.
Rz. 1319
Die jeweils in Satz 1 der Klauseln aufgezählten Gegenstände – Schlüssel, Bücher, Modelle, Pläne, Aufzeichnungen jeder Art – sind lediglich beispielhaft gemeint. Selbstverständlich müssen diese Beispiele an die Besonderheiten des jeweiligen Arbeitsverhältnisses angepasst werden. Es empfiehlt sich daher, bei Aufnahme der Klausel in den Arbeitsvertrag zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer wesentliche Betriebsmittel überlassen werden müssen. Besonders zu erwähnen sind dabei z.B. dem Arbeitnehmer überlassene Dienstwagen, elektronische Geräte, Mobiltelefone, aber auch Zugangsmedien oder -daten zur EDV des Arbeitgebers. Hat der Arbeitnehmer derartige Gegenstände oder Berechtigungen zu Beginn oder während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses erhalten, sollten diese in der Klausel ausdrücklich Erwähnung finden. Die Klausel sieht darüber hinaus vor, dass sich die Verpflichtung des Arbeitnehmers nicht nur auf die Herausgabe passwortgeschützter Datenträger oder in sonstiger Weise verschlüsselter Gegenstände, sondern auch auf die Herausgabe der Passwörter und Verschlüsselungen erstreckt, um dadurch sicherzustellen, dass die Datenträger und anderweitig verschlüsselten Gegenstände nach deren Herausgabe dem Arbeitgeber tatsächlich zur (Weiter-)Nutzung zur Verfügung stehen.
Verwendet man die Klausel 2 in einer Aufhebungsvereinbarung, dürfte es geboten sein, besonders wichtige Gegenstände, die der Arbeitnehmer herausgeben soll, konkret zu bezeichnen. Es muss darauf geachtet werden, dass die Bezeichnung so genau erfolgt, dass eine Individualisierung möglich ist, weil nur dann die Vereinbarung als Vollstreckungsgrundlage in einem eventuell erforderlichen Zwangsvollstreckungsverfahren dienen kann. Dies kann z.B. durch Angabe von Typbezeichnungen und Gerätenummern oder anderen für die eindeutige Identifikation geeigneten Kriterien geschehen.
Rz. 1320
Der Ausschluss des Zurückbehaltungsrechtes ist zur Sicherung der Wirkungsweise der Klausel sinnvoll. Allerdings muss darauf geachtet werden, dass nach § 309 Nr. 2b BGB der Ausschluss oder die Einschränkung von Zurückbehaltungsrechten in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, soweit sie auf demselben Vertragsverhältnis beruhen, generell unwirksam ist. In formularmäßig verwandten Arbeitsvertragsmustern wird man daher den Ausschluss des Zurückbehaltungsrechtes gegen die Herausgabeansprüche nicht wirksam vereinbaren können, soweit sich aus den jeweiligen Rechtsbeziehungen überhaupt Zurückbehaltungsrechte des Arbeitnehmers ergeben. Das gilt trotz des Umstandes, dass dem Arbeitnehmer nicht etwa ein ihm ggf. zustehendes Zurückbehaltungsrecht genommen, sondern nur dahingehend eingeschränkt wird, dass es gegen Herausgabeansprüche nicht mehr geltend gemacht werden kann. Da dem Arbeitnehmer nach dem oben Ausgeführten hinsichtlich des Herausgabeanspruchs des Arbeitgebers grundsätzlich kein Zurückbehaltungsrecht zusteht, dürfte eine dies lediglich klarstellende Klausel AGB-rechtlich unbedenklich sein, weil sie nur die bestehende Rechtslage wiedergibt und dem Arbeitnehmer keine ihm zustehenden Rechtspositionen entzieht. Eine etwaige AGB-rechtliche Unwirksamkeit des Ausschlusses des Zurückbehaltungsrechtes würde die Herausgabekla...