§ 1b Individualarbeitsrecht – Teil 2 / aa) Arbeitsunfähigkeit

Rz. 410

Erkrankt der Arbeitnehmer während der Altersteilzeit, muss der Arbeitgeber für die Zeit von sechs Wochen die gesetzliche Entgeltfortzahlung erbringen. Die Entgeltfortzahlung umfasst während der Altersteilzeit auch die Aufstockungszahlungen des Arbeitgebers.^[1044] Nach dem Ende des Entgeltfortzahlungszeitraumes hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld bzw. Krankentagegeld, Versorgungskrankengeld, Verletztengeld oder Übergangsgeld.

Im klassischen Modell werden die Leistungen nach Ablauf der Entgeltfortzahlung dabei ausgehend vom tatsächlich erzielten Entgelt aus der Teilzeitarbeit nach den allgemeinen Vorschriften berechnet. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht mehr verpflichtet, den Aufstockungsbetrag zu zahlen.

Im Blockmodell stellt die Bemessungsgrundlage nicht das erzielte, sondern nur das tatsächlich erlangte, unaufgestockt halbierte Arbeitsentgelt dar (§§ 47 Abs. 2 S. 4, 5 SGB V).^[1045] Dem Arbeitgeber steht es frei, den Aufstockungsbetrag in diesem Fall fortzuzahlen. Diese Variante bietet aufgrund des vereinfachten Verwaltungsaufwands durchaus einen Anreiz.^[1046] Eine derartige einzelvertragliche Regelung empfiehlt sich auch deshalb, weil der Arbeitnehmer gerade im Alter für den Fall der Krankheit einigermaßen abgesichert sein will.^[1047]

Im Blockmodell gibt es die Besonderheit, dass der Arbeitnehmer während der Freistellungsphase keine Arbeitsleistung erbringt und bereits unabhängig von seiner Erkrankung Altersteilzeitgeld erhält. Vor diesem Hintergrund mangelt es an der für eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit typischen Bedarfslage.^[1048] In der Freistellungsphase besteht daher weder ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung noch auf Krankengeld. Anders ist die Interessenlage bei einer Langzeiterkrankung während der Arbeitsphase. Diese kann zu einer Verschiebung des Beginns der Freistellungsphase führen.^[1049] Aus Gründen der Rechtssicherheit sollte eine solche Regelung zwischen den Parteien im Vorwege vereinbart werden (vgl. Rdn 409).

Praxistipp

Die Vereinbarung krankheitsbedingter Nacharbeit ist häufig für beide Seiten wenig interessengerecht. Denn sie verlängert für den Arbeitnehmer das aktive Erwerbsleben, obwohl dieser ein Interesse am frühen Ausscheiden hat. Auch der Arbeitgeber hat sich auf den vereinbarten Beginn der Freistellungsphase eingestellt. Er dürfte regelmäßig kein Interesse an einer Verschiebung der Freistellungsphase haben. Vor diesem Hintergrund empfiehlt sich die vertragliche Regelung eines Verzichts auf Nacharbeit (vgl. Rdn 409).

[1044] Stief, Altersteilzeit in der Praxis, S. 95.

[1045] ErfK/Rolfs, § 10 ATZG Rn 4.

[1046] Schabenstiel/Tenbrock, Innovative Arbeitsformen, S. 102.

[1047] Stief, Altersteilzeit in der Praxis, S. 96.

[1048] Debler, NZA 2001, 1285 f. Darüber hinaus könnte bereits bezweifelt werden, dass eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt, denn dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im Rahmen seines Beschäftigungsverhältnisses einer bestimmten versicherten Beschäftigung nachgeht, vgl. allg. zur Krankheit in der Freistellungsphase Küttner/Kreitner, Personalbuch 2019, Altersteilzeit Rn 13.

[1049] Dörner/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, S. 2080 Rn 105, S. 2076 Rn 86, zur Verkürzung der Freistellungsphase S. 2096 Rn 196.