§ 1b Individualarbeitsrecht – Teil 2 / b) Arbeitszeit

Rz. 459

Bei alternierender oder ausschließlicher mobiler Arbeit ist auch die Lage der Arbeitszeit besonders zu klären. Sofern der Arbeitgeber ein besonderes Interesse daran hat, dass der Arbeitnehmer zu bestimmten Zeiten an seinem mobilen Arbeitsplatz erreichbar ist, kann dies durch Ausübung des Direktionsrechts festgelegt werden. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung konkreter fester Arbeitszeiten ist möglich, aber häufig von den Arbeitsvertragsparteien nicht gewünscht, weil sie zum einen das arbeitgeberseitige Direktionsrecht zu sehr einschränkt und andererseits den Interessen des Arbeitnehmers nicht angemessen Rechnung trägt.^[1146] Sicherzustellen hat der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer bei der mobilen Arbeit die Anforderungen des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsschutzgesetzes beachtet.^[1147] Für den Arbeitgeber muss dies überprüfbar sein.^[1148] Vor allem im Hinblick darauf, dass der Arbeitnehmer im privaten Umfeld seine Arbeitszeiten selbst bestimmt, besteht nämlich die Gefahr, dass der Arbeitnehmer die in seinem Interesse bestehenden Schutzvorschriften nicht beachtet. Dies gilt insbesondere für die Vorgaben zur Einhaltung der Ruhezeiten (§ 5 ArbZG) als auch für das grundsätzliche Verbot der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung. Da die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes auch für Telearbeitsverhältnisse gelten, der Arbeitgeber aber kaum konkrete Kontrollmöglichkeit über die Einsatzzeiten des Arbeitnehmers am Telearbeitsplatz hat und in der Regel auf die Gestaltung der Arbeitszeit auch keinen faktischen Einfluss nehmen kann, hat er die aus dem Arbeitszeitgesetz resultierende Pflicht in den Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers zu verlegen, was als zulässig erachtet wird.^[1149] Der Arbeitgeber sollte sich in der arbeitsvertraglichen Vereinbarung das Recht vorbehalten, den Arbeitnehmer zur Erfassung seiner Arbeitszeit (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Lage der Pausen) zu verpflichten nach Maßgabe der im Betrieb geltenden Regelungen. Dieser Vorbehalt ist vor allem im Hinblick auf die Entscheidungen des EuGH^[1150] und des BAG^[1151] sowie die bevorstehende Umsetzung der Vorgaben durch den Gesetzgeber notwendig. Die Pflicht zur Erfassung kann delegiert werden, der Arbeitgeber muss lediglich ein Erfassungssystem zur Verfügung stellen und den Arbeitnehmer anhalten, dies zu nutzen.^[1152] Auch im Fall der mobilen Arbeiten ist zu beachten, dass das Feiertagsrecht des Beschäftigungsorts gilt, die freien Tage also je nach Bundesland, in dem die Beschäftigung ausgeübt wird, variieren können. Die Bestimmung der Frage, welche Feiertagsregelung gilt, ist umstritten. Nachvollziehbar und logisch ist die Ansicht, die auf die jeweils geltende Feiertagsregelung am tatsächlichen Arbeitsort abstellt.^[1153] Das ist jedenfalls in den Fällen richtig, in denen der Arbeitnehmer regelmäßig an einem Ort bzw. in einem Bundesland mobil tätig ist. Schwieriger wird es bei wechselnden Tätigkeitsorten. Nicht mit den gesetzlichen Bestimmungen in Einklang zu bringen ist die Ansicht, die bei wechselnden Arbeitsorten beim mobilen Arbeiten auf die Feiertagsbestimmungen am Sitz des Betriebs abstellt, unabhängig davon, wo sich der Arbeitnehmer aufhält. In diesen Fällen erscheint es vielmehr sachgerecht darauf abzustellen, an welchem Ort der Arbeitnehmer regelmäßig bzw. schwerpunktmäßig tätig ist.^[1154] Dies vermeidet auch, dass sich eine der Arbeitsvertragsparteien willkürlich heraussuchen kann, welche Regelung am konkreten Tag gilt.^[1155]

[1146] U.a. Boemke, BB 2000, 147, 150; Boemke/Föhr, Arbeitsraum der Zukunft, 1999, Rn 185; Kilz/Reh, S. 86 f.

[1147] Boemke/Föhr, Rn 191.

[1148] Arens, ARP 2020, 87; Dix, ARP 2020, 38; Schöllmann, NZA-Beil. 2019, 81, 82.

[1149] U.a. Albrecht, NZA 1996, 1242, 1245; Kramer, DB 2000, 1329, 1331.

[1150] EuGH 14.5.2019 (CCOO) – C-55/18, NZA 2019, 683.

[1151] BAG 13.9.2022 – 1 ABR 22/21, NZA 2022, 1616.

[1152] BAG 13.9.2022 – 1 ABR 22/21, NZA 2022, 1616; Oberthür/Chandna-Hoppe, Mobile Work, Rn 677 ff.

[1153] Oberthür/Chandna-Hoppe, Mobile Work, Rn 638.

[1154] BeckOK ArbR/Kock, ArbZG § 9 Rn 5; Müller, BB 2022, 1460

[1155] Kollmer, NJW 2024, 182.