§ 1c Individualarbeitsrecht – Teil 3 / b) Inhaltliche Anforderungen

Rz. 4

Inhaltlich muss die Kündigung erkennen lassen, dass diese Erklärung das Arbeitsverhältnis und zu welchem Zeitpunkt sie es beenden soll. Ersteres muss klar und eindeutig formuliert sein. Der Begriff Kündigung muss zwar nicht verwandt werden; es muss sich aber zweifelsfrei ergeben, dass durch die Erklärung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt werden soll. Die schriftliche "Bestätigung" einer zuvor mündlich erklärten Kündigung reicht insoweit nicht.

Nicht hinreichend klar und damit unwirksam kann eine Kündigung auch dann sein, wenn in ihr mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgeführt sind und nicht erkennbar ist, welcher dieser Termine gelten soll. Die Angabe (nur) eines Datums ist hingegen nicht erforderlich; es genügt, wenn sich der letzte Tag des Beschäftigungsverhältnisses aus der Erklärung eindeutig ermitteln lässt. Hierfür muss der Kündigende mitteilen, von welcher bestimmten oder vom Kündigungsadressaten bestimmbaren gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist er ausgeht.^[5] Dann ist auch eine Kündigung "zum nächstzulässigen Zeitpunkt" wirksam.

Rz. 5

Eine gesetzliche Begründungspflicht in Bezug auf die Kündigungsgründe besteht bei Ausspruch der Kündigung grundsätzlich nicht.^[6] Eine Ausnahme bildet § 22 Abs. 3 BBiG, wonach im Berufsausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit eine schriftliche Begründungspflicht besteht. Die schriftliche Mitteilung der Kündigungsgründe ist in diesem Fall Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Aus der Begründung muss für den Empfänger erkennbar sein, um welche Vorwürfe es sich im Einzelnen handelt.

Ein Begründungserfordernis kann sich darüber hinaus aus Regelungen im Arbeitsvertrag, aus Betriebsvereinbarungen oder einschlägigen Tarifverträgen ergeben. Dann muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben genau bezeichnet werden. "Schlagworte" oder Bezugnahmen auf ein inhaltlich nicht näher umschriebenes Gespräch reichen nicht aus.^[7]

Rz. 6

Im Fall einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin den Kündigungsgrund schriftlich mitteilen. Auf ein entsprechendes Verlangen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schließlich im Fall der betriebsbedingten Kündigung die Gründe angeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Die Nichtbeachtung dieser Mitteilungsverpflichtung, welche bei sonstigen Kündigungen aus einer vertraglichen Nebenpflicht folgt, führt aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern kann den Arbeitgeber zum Schadenersatz, z.B. in Höhe der Kosten eines unnötigen Kündigungsschutzprozesses, verpflichten.

[5] BAG 20.6.2013 – 6 AZR 805/11, NZA 2013, 1137.

[6] BAG 17.8.1972 – 2 AZR 415/71, DB 1973, 481.

[7] BAG 10.2.1999 – 2 AZR 176/98, NZA 1999, 602; BAG 10.2.1999–2 AZR 848/98, NZA 1999, 603.