Dr. Gero Dietrich, Dr. Angela Emmert
Rz. 841
Die Änderungskündigung zielt in erster Linie auf eine Änderung der Arbeitsbedingungen unter Aufrechterhaltung statt Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab, sofern der Arbeitgeber diese neuen Arbeitsbedingungen nicht bereits durch Ausübung seines Direktionsrechts herbeiführen kann. Der Arbeitgeber kann daher das Arbeitsverhältnis kündigen und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbieten, § 2 KSchG. Bei Vorliegen der tatsächlichen Voraussetzungen hierfür ist die Änderungskündigung Ausdruck des Ultima-ratio-Prinzips. Es handelt sich um eine "echte" Kündigung, da sie – je nach Verhalten des Gekündigten, auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses insgesamt herbeiführen kann. Nach Erhalt einer Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer diese entweder – jeweils vorbehaltlos – annehmen oder ablehnen oder aber ihre Annahme unter dem Vorbehalt erklären, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diese Erklärung ist innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens binnen drei Wochen zu erklären, § 2 S. 2 KSchG; ferner ist beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, § 4 S. 2 KSchG.
Rz. 842
In einer Änderungskündigung – zu der der BR nach § 102 BetrVG angehört werden muss – liegt oftmals zugleich eine personelle Einzelmaßnahme in Form der Umgruppierung und/oder Versetzung, die ihrerseits nach § 99 BetrVG zusätzlich der Zustimmung des BR bedarf; allerdings ist das Mitbestimmungsverfahren nach §§ 99 ff. BetrVG nur in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern durchzuführen. Zwar führt eine unterlassene Beteiligung des BR nach § 99 BetrVG nicht dazu, dass die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung entfällt. Die Änderung der Arbeitsbedingungen kann aber erst nach Einholung oder Ersetzung der Zustimmung des BR gemäß § 99 BetrVG vollzogen werden. Auch wenn die ordnungsgemäße Beteiligung des BR nach § 102 BetrVG nicht dessen Zustimmung zur Versetzung oder Umgruppierung nach § 99 BetrVG voraussetzt, besteht zwischen beiden Mitwirkungstatbeständen eine Wechselwirkung, so dass der Arbeitgeber anstelle der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung aussprechen kann, wenn der BR der Versetzung nicht zustimmt.
Rz. 843
Bei Änderungskündigungen muss der Arbeitgeber den BR sowohl über das Änderungsangebot unterrichten als auch über die für die Kündigung maßgebenden Gründe; im Falle einer betriebsbedingten Änderungskündigung also über den Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes und die für die getroffene Sozialauswahl relevanten persönlichen Daten des zu Kündigenden sowie der vergleichbaren Arbeitnehmer. Insoweit gelten die Ausführungen zu den Anhörungspflichten des Arbeitgebers gegenüber dem BR bei den anderen Kündigungsarten entsprechend.
Rz. 844
Muster 2.65: Anhörung des BR gemäß § 102 BetrVG zur betriebsbedingten Änderungskündigung
Muster 2.65: Anhörung des BR gemäß § 102 BetrVG zur betriebsbedingten Änderungskündigung
An den
Betriebsrat
z.H. des Betriebsratsvorsitzenden
Betrifft: Anhörung zur ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung
Es ist beabsichtigt, gegenüber folgendem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung zum nächstzulässigen Zeitpunkt, das ist nach unseren Berechnungen der _________________________ (Datum), auszusprechen:
| Name: |
_________________________ |
| Anschrift: |
_________________________ |
| Familienstand: |
_________________________ |
| geboren am: |
_________________________ |
| Kinder: |
_________________________, davon unterhaltspflichtig (wenn nicht bekannt, das jeweilige Alter, wenn auch dies nicht bekannt, Anzahl mitteilen) |
| Ununterbrochene/anzuerkennende Betriebszugehörigkeit |
seit dem: _________________________ (erforderlichenfalls einschließlich Betriebszugehörigkeit bei Rechtsvorgängern, etwa nach Betriebsübergang i.S.d. § 613a BGB) |
| Ausgeübte Tätigkeit: |
_________________________ |
| Wochenarbeitszeit: |
_________________________ |
| Bruttovergütung: |
_________________________ (gegebenenfalls aufschlüsseln in Tariflohn, Zulage, freiwillige Leistungen) |
| Schwerbehinderung/anerkannte Gleichstellung: |
ja/nein. |
Dem liegt folgender Sachverhalt zugrunde:
Durch eine unternehmerische Entscheidung vom _________________________ (Datum) sind folgende Arbeitsplätze mit Wirkung zum _________________________ (Datum) weggefallen: _________________________. Infolgedessen kann Herr/Frau _________________________ (Name des Arbeitnehmers) über diesen Zeitpunkt hinaus nicht mehr auf dem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden.
In der Abteilung _________________________ existiert jedoch ein freier Arbeitsplatz als _________________________. Herr/Frau _________________________ (Name des Arbeitnehmers) verfügt über die notwendige Ausbildung und Erfahrung, um diese Aufgaben nach einer kurzen Einarbeitungszeit vollwertig zu übernehmen. Eine einfache Versetzung auf den frei...