§ 2 Personalbeschaffung

A. Allgemeines

Rz. 1

Das zur Besetzung neu geschaffener oder frei gewordener Stellen erforderliche Personal lässt sich regelmäßig durch folgende Maßnahmen gewinnen:

Rz. 2

Checkliste: Personalbeschaffung

□	Betriebsinterne Stellenausschreibung
□	Intranet, EDV-gestützte Managementinformationssysteme
□	am Schwarzen Brett
□	Mitteilung im Umlaufverfahren
□	Betriebsexterne (öffentliche) Stellenausschreibung
□	in Tageszeitungen
□	in Fachzeitschriften
□	durch Aushänge (Schulen, Universitäten, Institute)
□	im Internet (Social Media Recruiting)
□	in Rundfunk oder Fernsehen
□	Bewerberkartei
□	Direktansprache
□	Personalsuchauftrag an Personalberater (sog. Headhunter) und private Arbeitsvermittler, insb. über Internetportale
□	Vermittlung der Agentur für Arbeit (§§ 35 ff. SGB III)
□	Zielgruppeneinladungen zu Messen und Unternehmenspräsentationen
□	Übernahme von Leiharbeitnehmern

Rz. 3

Die bedeutendsten Beschaffungsinstrumentarien sind die betriebsinterne und die öffentliche Stellenausschreibung, bei der Suche nach Führungskräften vielfach unter Beteiligung einer die Suche organisierenden und eine Vorauswahl treffenden Personalberatung. Von großer Bedeutung sind auch Netzwerke und "Recruiting-Plattformen" im Internet, z.B. "www.xing.de", "www.monster.de" oder "www.jobscout24.de". Solche Plattformen dienen ohne administrativen Aufwand als Jobbörse und liefern zudem den Vorteil einer auch internationalen Suche nach Fachkräften.

I. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Stellenausschreibung

Rz. 4

Soweit keine entsprechenden Betriebsvereinbarungen bestehen, legt der Arbeitgeber die Anforderungen für die zu besetzende Stelle ohne Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates fest. Dies gilt auch für Form und Inhalt der Stellenausschreibungen (BAG v. 27.10.1992 – 1 ABR 4/92, NZA 1993, 607 ff.). Gem. § 93 BetrVG kann der Betriebsrat aber verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebes ausgeschrieben werden. Ohne das erstmalige Verlangen besteht kein Mitbestimmungsrecht.

Rz. 5

Wird für eine innerbetrieblich ausgeschriebene Stelle auch außerbetrieblich gesucht, was § 93 BetrVG nicht untersagt, ist darauf zu achten, dass sich die Anforderungsprofile in den verschiedenen Suchmedien entsprechen. Liegen z.B. die Anforderungen in einer öffentlichen Stellenanzeige unter denen der entsprechenden internen Ausschreibung, kann der Betriebsrat die nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG erforderliche Zustimmung zur Einstellung eines externen Bewerbers verweigern (BAG v. 23.2.1988, NZA 1988, 551). Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber eine interne Ausschreibung unterlässt, obschon der Betriebsrat diese verlangt hat.

II. Geschlechtsspezifische Diskriminierung bei der Stellenausschreibung

Rz. 6

Sowohl die öffentliche als auch die innerbetriebliche Arbeitsplatzausschreibung muss nach § 11 i.V.m. § 1 AGG geschlechtsneutral erfolgen, es sei denn, dass ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für eine bestimmte Tätigkeit ist (z.B. Sicherheitsfachkraft zur Durchsuchung gleichgeschlechtlicher Passagiere auf Flughäfen, Mannequin). Der geschlechtsneutralen Ausschreibung wird üblicherweise durch den Gebrauch der maskulinen Form der Berufsbezeichnung mit dem Hinweis auf die Geeignetheit der Stelle für alle Geschlechter genügt Möglich ist auch die geschlechtsneutrale Berufsbezeichnung, z.B. Buchhalter, mit dem Zusatz "m/w/div.", vgl. LAG Baden-Württemberg v. 15.1.2016 – 19 Sa 27/15. Auch bei aus dem englischen stammende und dort geschlechtsneutral "eingedeutschte" Bezeichnungen, wie z.B. "Controller" oder "Auditor", sollte auf die Geschlechtsneutralität hingewiesen werden.

Rz. 7

Die Überwachung der Einhaltung der Verpflichtung zur geschlechtsneutralen Ausschreibung gehört gem. § 80 Abs. 1 BetrVG zu den Aufgaben des Betriebsrates, dem im Fall eines Verstoßes ein Zustimmungsverweigerungsrecht zu der beabsichtigten Einstellung eines Arbeitnehmers gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 5 BetrVG zuzubilligen ist (Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl. 2022, Rn 250).

Rz. 8

Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen die Verpflichtung zur diskriminierungsfreien Ausschreibung kann gem. § 15 AGG einen Schadensersatzanspruch des abgelehnten Bewerbers begründen (vgl. hierzu im Einzelnen § 19 Rdn 86 ff.). Bedient sich der Arbeitgeber zur Stellenausschreibung eines Dritten – z.B. der BA – und verletzt dieser die Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung, so ist dem Arbeitgeber dieses Verhalten i.d.R. zuzurechnen (vgl. BAG v. 5.2.2004 – 8 AZR 112/03, NZA 2004, 540, 542). Nach einer Entscheidung des LAG Hamm soll dies allerdings nur gelten, wenn der Arbeitgeber die fehlerhafte Ausschreibung veranlasst oder zumindest geduldet hat (LAG Hamm v. 24.4.2008 – 11 Sa 95/08, n.v.).

Rz. 9

Im Bereich des öffentlichen Bundesdienstrechts wird die gesetzlich in § 11 AGG vorgegebene Pflicht zur geschlechtsneutralen Ausschreibung insofern erweitert, als der Bund als Arbeitgeber seine Stellenausschreibung so abzufassen hat, dass Frauen zu einer Bewerbung aufgefordert werden. § 6 BGleiG regelt für den Bereich einer geschlechtlichen Unterrepräse...