§ 21 Rechte und Pflichten der Vertragsparteien (A–Z) / a) Definition des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes

Rz. 849

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einzelne Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage nicht aus sachfremden Gründen schlechter zu stellen. Die Pflicht zur Gleichbehandlung ergibt sich aus dem vom BAG entwickelten arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (vgl. hierzu ausführlich Buchner, RdA 1970, 226). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein richterrechtliches Grundprinzip des deutschen Arbeitsrechtes (vgl. ErfK/Preis, § 611 BGB Rn 711 m.w.N.). Er muss im Ergebnis einer arbeitsrechtlichen Norm gleichgestellt werden. Dies hat zur Folge, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch als "Bestimmung des nationalen Rechts" i.S.d. Rspr. des EuGH (v. 22.11.2005, AP RL 2000/78/EG Nr. 1 = EzA TzBfG § 14 Nr. 21) anzusehen ist. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist insb. dann verletzt, wenn der Arbeitgeber gegen eine die sachfremde Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern ausdrücklich verbietende Norm, wie § 4 TzBfG, verstößt. Dies gilt auch für den Fall, dass der Arbeitgeber gegen eine die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bezweckende RL der EG verstößt (BAG v. 11.4.2006, NJW 2006, 2875).

Rz. 850

Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer ggü. anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage nicht sachfremd schlechterstellt. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen (BAG v. 22.11.1994, DB 1995, 930 = NZA 1995, 733). Die Auswahl muss im Verhältnis zu dem verfolgten Ziel stehen (so sind bspw. Maßnahmen zu vermeiden, die nur auf dem Alter beruhen, und eher solche zu wählen, die auch auf andere relevante Kriterien abstellen). Ein Anspruch auf Informationen über die Qualifikation der Mitbewerber für einen Berufsausbildungskurs überwiegt nicht dem Grundsatz der Vertraulichkeit (EuGH v. 21.7.2011 C 194/10 "Kelly"). Allerdings kann sich aus der fehlenden Begründung der Ablehnung ein Indiz für eine Diskriminierung des Bewerbers ergeben; das dazu führt, dass der beklagte Arbeitgeber eine behauptete Diskriminierung widerlegen muss (vgl. EuGH v. 19.4.2012 C-415/10 "Meister").

Rz. 851

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer ggü. anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage als auch die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern in einer bestimmten Ordnung. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt (BAG v. 28.6.1992, BB 1993, 224 = DB 1993, 189). Liegt ein sachlicher Grund nicht vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden (BAG v. 15.11.1994, BB 1995, 409 = NZA 1995, 939).

Rz. 852

Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (st. Rspr., vgl. BAG v. 14.8.2007, NZA 2008, 99; BAG v. 11.4.2006, NZA 2006, 1217). Es gilt eine sachgerecht abgestufte Darlegungs- und Beweislast (BAG v. 19.8.1992, NZA 1993, 171).