§ 24 Fremdmanagement im Familienunternehmen / IV. Bonus- und Tantiemeregelungen

Rz. 17

Wie bereits erwähnt steht die Anknüpfung von Bonus- bzw. Tantiemeregelungen allein an betriebswirtschaftliche Größen wie den Umsatz bzw. den Gewinn des abgelaufenen Geschäftsjahres oftmals nicht im Einklang mit den eigentlichen Zielen der Eigentümerfamilie. Ist dies der Fall, sollte konsequenterweise von derartigen Anreizen Abstand genommen werden. Sinnvoll ist es dann aber, eine Incentivierung für die Erreichung derjenigen Ziele zu vereinbaren, um die es der Eigentümerfamilie tatsächlich geht. Dies setzt natürlich – wie bereits mehrfach angesprochen – voraus, dass diese Ziele klar und eindeutig definiert und ebenso kommuniziert sind. Eine schriftliche Fixierung – im Anstellungsvertrag selbst oder einer Anlage – ist sicherlich ratsam.

Rz. 18

Im Übrigen ist für die Ausgestaltung der Bonifikation zu unterscheiden, ob die in Bezug genommenen Ziele quantifizierbar sind oder nicht. Ist eine Quantifizierung möglich, kann im Regelfall auch eine Zielgröße vereinbart werden, bei deren Erreichung ein nach bestimmten Kriterien definierter Bonus (Festbetrag oder Prozentsatz des Jahresüberschuss oder einer anderen Größe) verdient ist.^[10]

Rz. 19

Bei Zielen, die nicht ohne Weiteres quantifizierbar sind, bietet sich eine derartige Bonusregelung nicht an. Sollen dennoch finanzielle Anreize für die Erreichung solcher Ziele gesetzt werden, bleibt kaum etwas anderes übrig, als die Frage der Zielerreichung dem subjektiven Urteil der Eigentümerfamilie bzw. eines Vertreters der Familie oder eines anderen Gremiums zu überlassen. In diesem Zusammenhang sei ausdrücklich der Hinweis gestattet, dass sich der Glaube an "Gerechtigkeit durch Messbarkeit" oftmals als Trugschluss erweist. Sicherlich ist es möglich, auch weiche Faktoren wie Mitarbeiterzufriedenheit oder etwa auch Ansehen des Unternehmens mit Hilfe mehr oder weniger aufwendiger Werkzeuge (Mitarbeiterbefragungen, Kundenzufriedenheitsanalysen, etc. bis hin zu Meinungsumfragen) zu bewerten und hierdurch in gewissen Grenzen eine Messbarkeit und hiermit verbunden eine anscheinende Objektivierung zu erreichen. Ein solches Ansinnen ist mitunter mit erheblichem Aufwand verbunden. Die Qualität der auf dieser Grundlage zu treffenden Aussagen hängt aber in starkem Maße von der Mitwirkung der Befragten ab. Nehmen beispielsweise an einer Mitarbeiterbefragung nur 50 % der Angestellten überhaupt teil,^[11] oder beantworten die Teilnehmenden die ihnen gestellten Fragen, ohne sich wirklich mit ihnen auseinanderzusetzen, gelangt man am Ende sicherlich zu einem quantifizierten Ergebnis und kann dieses auch mit dem Ergebnis des Vorjahres bzw. des Folgejahres vergleichen. Ob dieses Ergebnis aber die tatsächlichen Verhältnisse zutreffend widerspiegelt, steht auf einem ganz anderen Blatt.

Rz. 20

Vor diesem Hintergrund wird man akzeptieren müssen, dass wirklich gerechte Beurteilungsmechanismen eine Illusion bleiben. Umso wichtiger erscheint es daher, mit dem Thema offen und transparent umzugehen und die Art und Weise der Leistungsbewertung eindeutig zu vereinbaren. Ist Teil dieser Vereinbarung, dass bestimmte Ziele auf der Grundlage eines subjektiven Werturteils beurteilt werden, wird gleichzeitig auch festgelegt, durch wen diese Beurteilung stattfindet, sollten sich alle Beteiligten von vornherein über die hiermit verbundenen Chancen und Risiken im Klaren sein. Die im System bereits angelegten Ungerechtigkeiten dieser Vorgehensweise bieten dann für keinen der Beteiligten einen Anlass zur Klage.

Rz. 21

Gerade bei einer auf lange Frist angelegten Zusammenarbeit ist damit zu rechnen, dass sich die von Unternehmen und Management zu bewältigenden Herausforderungen im Laufe der Zeit verändern. Dasselbe kann auch für die Prioritäten der Eigentümerfamilie gelten. Mithin erscheint es sinnvoll, auch Tantieme- bzw. Bonusregelungen nicht statisch zu sehen. Es empfiehlt sich daher, die Ziele für das nächste oder einige kommende Wirtschaftsjahre jeweils individuell festzulegen und sich bei dieser Gelegenheit auch auf den jeweils angemessenen Mechanismus zur Beurteilung der Zielerreichung zu verständigen.

[10] Sinnvollerweise sollte bei Definition der Bezugsgröße klargestellt werden, dass diese durch den Bonus selbst nicht gemindert wird.

[11] Allein dieses Faktum könnte unter Umständen schon die Qualität des Führungsstils in Frage stellen; diese Schlussfolgerung ist aber alles andere als zwingend.