§ 3 Entlohnung / B. Bemessung des Entgelts

Rz. 6

Ob die konkrete Bemessung des Gehaltes, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergibt, rechtmäßig ist, richtet sich wiederum nach dem Diskriminierungsverbot. § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG normiert, dass das Arbeitsentgelt eines Teilzeitbeschäftigten mindestens den Umfang erreichen muss, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (Pro-rata-temporis-Grundsatz). Untersagt sind dabei ausschließlich solche Differenzierungen, die kausal durch den Umfang der vereinbarten Arbeitszeit bedingt sind. Hieraus ergibt sich die Möglichkeit der Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen (s. § 2 Rdn 21 ff.). Das Verbot knüpft ausschließlich an die objektive Ungleichheit an; eine Diskriminierungsabsicht ist für die Verwirklichung des Diskriminierungsverbots nicht erforderlich.^[5]

[5] BAG v. 21.2.2013 – 8 AZR 68/12, NZA 2013, 955; BAG v. 28.5.2013 – 3 AZR 266/11.

I. "Arbeitsentgelt"

Rz. 7

Unter den Begriff des Arbeitsentgelts gem. § 4 Abs. 1 TzBfG ist zunächst die Grundvergütung des Arbeitnehmers zu verstehen. Eine Ungleichbehandlung "wegen der Teilzeitarbeit" liegt immer dann vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen knüpft.^[6]

Auch die Differenzierung aufgrund sozialversicherungsrechtlicher Besonderheiten ist unzulässig.

Rz. 8

Ebenfalls unter das Gleichbehandlungsgebot fallen alle auf die Arbeitsleistung bezogenen Zulagen, so die Funktionszulage^[7] sowie Spätarbeits- und Nachtarbeitszuschläge.^[8] Erfasst sind ebenfalls Sonderzahlungen wie z.B. das Urlaubsgeld.^[9] Ob Teilzeitarbeitnehmer von Leistungen oder Vergünstigungen ausgeschlossen werden dürfen, die Vollzeitarbeitnehmer erhalten, richtet sich nach dem Leistungszweck.^[10] Knüpft eine Leistung an Betriebstreue an und bezweckt sie eine weitere Betriebsbindung, so ist regelmäßig eine Differenzierung nicht gerechtfertigt.^[11] Steht hingegen der Entgeltcharakter im Vordergrund, so kann eine Differenzierung sachlich gerechtfertigt sein.^[12] Bei Jubiläumszahlungen kann hinsichtlich der Höhe nach dem Umfang der Tätigkeit während der Dauer der Betriebszugehörigkeit differenziert werden.^[13] Zu Differenzierungsfragen im Zusammenhang mit Corona-Prämien und Inflationsausgleichsprämien s. § 2 Rdn 33.

Rz. 9

§ 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG gilt dem Wortlaut nach nur für teilbare Entgeltleistungen. Allerdings soll § 4 TzBfG insgesamt jede Ungleichbehandlung wegen der vereinbarten Dauer der Arbeitszeit verbieten. Hinsichtlich unteilbarer Leistungen mit Entgeltcharakter gilt daher das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG. Gleichbehandlung muss in einem solchen Fall über eine Reduzierung der Barvergütung hergestellt werden. Die Grenze ist der Mindestlohn, denn dieser muss (mindestens) als Geldleistung berechnet und ausgezahlt werden.

Rz. 10

Losgelöst von der Art der Vergütung sind Differenzierungen im Vergütungsbereich immer dann zulässig, wenn auch bei Vollzeitbeschäftigten untereinander eine unterschiedliche Vergütung gerechtfertigt wäre. Solche Gründe sind z.B. die Anforderungen des Arbeitsplatzes und die Qualifikation des Arbeitnehmers.^[14]

[6] BAG v. 24.9.2003 – 10 AZR 675/02, BAGE 108, 17.

[7] BAG v. 17.4.1996 – 10 AZR 617/95, BB 1996, 1564.

[8] BAG v. 15.12.1998 – 3 AZR 239/97, BB 1999, 1435.

[9] BAG v. 15.11.1990 – 8 AZR 283/89, BB 1991, 981.

[10] BAG v. 19.2.1998 – 6 AZR 477/96, AP Nr. 88 zu § 2 BeschFG 1985; BAG v. 21.1.2003 – 9 AZR 4/02, BAGE 104, 272.

[11] BAG v. 27.7.1994 – 10 AZR 538/93, AP Nr. 37 zu § 2 BeschFG 1985; BAG v. 25.10.1994 – 3 AZR 149/94; AP Nr. 40 zu § 2 BeschFG.

[12] BAG v. 16.4.2003 – 4 AZR 156/02, NZA 2004, 991.

[13] BAG v. 13.12.2000 – 10 AZR 383/99.

[14] BAG v. 2.5.1995 – 4 AZB 8/95, NZA 1995, 958; BAG v. 16.6.1993 – 4 AZR 317/92, AP Nr. 26 zu § 2 BeschFG 1985.

II. Pro-rata-temporis-Grundsatz

Rz. 11

§ 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG konkretisiert das Gleichbehandlungsgebot auf das Pro-rata-temporis-Prinzip. Hiernach ist gerade keine willkürliche, sondern eine anteilige Gleichbehandlung herbeizuführen. § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG in notwendiger Weise, denn eine pauschale Gleichbehandlung (z.B. Kürzung einer Gratifikation um eine bestimmte Summe oder einen bestimmten Prozentsatz sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitbeschäftigte) würde im Ergebnis zu einer Ungleichbehandlung führen (prozentual stärkere Belastung der Teilzeitbeschäftigten).

Rz. 12

Beispiel

Ein Arbeitgeber kürzt (im Wege der Änderungskündigung) allen Arbeitnehmern ungeachtet dessen, ob es sich um Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte handelt, das Gehalt um 500 EUR monatlich.

Ungeachtet der Frage, unter welchen Bedingungen eine solche Kürzung grundsätzlich arbeitsrechtlich zulässig ist, ist die Kürzung gegenüber den in Teilzeit Beschäftigten wegen Verstoßes gegen den Grundsatz des § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG unwirksam. Dabei kann sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte "gleich" behandelt zu hab...