§ 35 Betriebliche Altersversorgung / m) Darlegungs- und Beweislastfragen

Rz. 502

Für das Vorliegen der Voraussetzungen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist zunächst einmal der Arbeitnehmer nach den allgemeinen Regeln darlegungs- und beweisbelastet. Da der Arbeitnehmer meist aber keinen Einblick in eine vom Arbeitgeber vorgenommene Gruppenbildung und die hinter einer solchen Gruppenbildung stehenden Differenzierungskriterien hat, gilt eine sachgerecht abgestufte Darlegungs- und Beweislast (BAG v. 19.8.1992 – 5 AZR 513/91, NZA 1993, 171; BAG v. 12.11.1991 – 3 AZR 489/90, NZA 1992, 837).

Rz. 503

Danach reicht es aus, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Darlegungslast zunächst vorträgt, dass der Arbeitgeber in seinem Unternehmen bestimmte Leistungen nach abstrakten Regelungen gewährt und hierbei den Arbeitnehmer von diesen Leistungen ausschließt. Hierauf ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, wie sich der begünstigte Personenkreis zusammensetzt und warum der klagende Arbeitnehmer keine Leistungen erhält. Dem Arbeitgeber obliegt es ferner, den in Anspruch genommenen Sachgrund für die Ungleichbehandlung offenzulegen (BAG v. 12.11.1991 – 3 AZR 489/90, NZA 1992, 837). Erst auf diesen konkreten Vortrag des Arbeitgebers hin hat sich der Arbeitnehmer seinerseits durch konkreten Tatsachenvortrag zu den vom Arbeitgeber behaupteten Kriterien über die Abgrenzung der Gruppen zu äußern. Dabei kann er einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz damit begründen, dass die Gruppen nicht sachgerecht abgegrenzt worden seien oder auch darlegen, dass er zu dem begünstigten Personenkreis gehöre (BAG v. 12.11.1991 – 3 AZR 489/90, NZA 1992, 837).

Rz. 504

Der vom Arbeitgeber als Argument für eine vorgenommene Differenzierung geltend gemachte sachlich rechtfertigende Differenzierungsgrund muss sich nicht aus der Versorgungsordnung selbst ergeben. Zwar hat das BAG noch in seiner Entscheidung v. 19.3.2002 (3 AZR 229/01, n.v.) diese Forderung ausdrücklich erhoben; allerdings hat das BAG bereits in seinem Urt. v. 18.11.2003 (3 AZR 655/02, NZA 2004, 1296, zu B II 1 a der Gründe) formuliert, die Differenzierungsgründe müssten mit dem Inhalt der Versorgungsregelungen übereinstimmen; der Arbeitgeber müsse sich an die von ihm behaupteten Ordnungsgrundsätze halten. Diese Anforderungen sind durch das Urteil des BAG v. 15.2.2005 (3 AZR 237/04, NZA 2005, 1208) dahin gehend konkretisiert worden, dass die Versorgungsordnung nicht im Widerspruch zu dem geltend gemachten Differenzierungsgrund stehen darf. Dies reicht aus. Die Antwort auf die Frage, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt ist, hängt nicht davon ab, ob die Gründe für eine Differenzierung in einer Versorgungsordnung genannt sind, sondern davon, ob die Ungleichbehandlung in der Sache gerechtfertigt ist (BAG v. 21.8.2007 – 3 AZR 269/06, BB 2007, 2576).