§ 4 Nutzung von mobilen Kommunikationsgeräten / V. Nutzungszwang/Arbeitszeitproblematik

Rz. 63

Mit der Überlassung von Mobilfunkgeräten wächst die Versuchung, den Arbeitnehmer dauerhaft erreichen zu können und dies auch zu tun. Problematisch kann dies dann sein, wenn die Erreichbarkeit in die Freizeit des Arbeitnehmers hineingreift. Verrichtet der Arbeitnehmer durch Nutzung seines Mobiltelefons Arbeit im Rahmen seines Arbeitsvertrages, so handelt es sich auch arbeitszeitrechtlich um Arbeitszeit. Da das arbeitgeberseitige Direktionsrecht nur die Aufgaben im Rahmen der Arbeitszeit festlegen kann, ist es unabdingbar, zur Gewährleistung der Verpflichtung des Arbeitnehmers zu bestimmten Zeiten außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit die Erreichbarkeit sicherzustellen. Nur dann, wenn eine solche Vereinbarung existiert, besteht auch eine entsprechende Verpflichtung.

Rz. 64

Sowohl die vertragliche Regelung als auch die Anordnung im Einzelfall im Rahmen des Direktionsrechtes stehen unter dem Vorbehalt der allgemeinen Gesetze, so dass auch das Arbeitszeitgesetz gilt. Dies ergibt sich nicht zuletzt aus § 106 GewO. Die grundsätzliche Anordnung der Erreichbarkeit unterliegt damit den gesetzlichen Grenzen zur Rufbereitschaft bzw. zum Bereitschaftsdienst.^[43]

Rz. 65

Besteht eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitnehmers, so handelt es sich bei den "Erreichbarkeits-Zeiten" um Rufbereitschaft. Die Rufbereitschaft zählt nicht als Arbeitszeit, ist aber als gesonderte Leistung des Arbeitnehmers zu vergüten. In der Vereinbarung hierzu kann vorgesehen werden, dass beispielsweise eine pauschale Vergütung gezahlt wird, die z.B. auch in einem pauschalierten Freizeitguthaben bestehen kann. Nimmt der Arbeitnehmer im Rahmen der Rufbereitschaft tatsächlich einen Anruf entgegen oder beantwortet eine E-Mail, so ist die reine Bearbeitungszeit Arbeitszeit und auch entsprechend zu vergüten. Arbeitszeitrechtlich schließt sich an jede Unterbrechung der Ruhezeit wieder eine neue Ruhezeit von mindestens elf Stunden an. Existiert keine entsprechende Verpflichtung des Arbeitnehmers und kontaktiert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich im Einzelfall während der Freizeit über das dienstliche Mobiltelefon, so handelt es sich hierbei ebenfalls um Arbeitszeit, die auch entsprechend zu vergüten ist. Dasselbe gilt dann, wenn der Arbeitnehmer nicht durch den Arbeitgeber, sondern durch einen Kunden kontaktiert wird.

Rz. 66

Praxishinweis

Der Arbeitgeber hat daher im Rahmen der Überlassungsvereinbarung oder des Arbeitsvertrages sicherzustellen, wann der Arbeitnehmer Kundenanrufe entgegennehmen darf und wann nicht. Ansonsten gibt er die Kontrolle über die Arbeitszeit seines Arbeitnehmers aus der Hand. Gleichfalls ist sicherzustellen, wie der Arbeitnehmer zu verfahren hat, wenn das Mobiltelefon nicht empfangsbereit ist.

[43] Vgl. hierzu z.B. Schaub/Vogelsang, ArbRHdb, § 156 Rn 19 ff.; MüHdBArbR/Reichold, § 40 Rn 78 ff.