Rz. 17
In eine zunächst scheinbar entgegengesetzte Richtung gehen betriebliche Vereinbarungen, die Zeiten expliziter Nichterreichbarkeit bzw. Ausnahmen von der Inanspruchnahme außerhalb der regulären Arbeitszeit regeln. Flexibilisierung der Arbeitszeit und explizite Vereinbarungen zur Nichterreichbarkeit schließen sich aber nicht zwingend aus. Vielmehr geht es gerade darum, einerseits eine missbräuchliche oder gesundheitsgefährdende Ausweitung der Arbeitszeit seitens des Arbeitgebers, andererseits eine Fehlinterpretation und damit "aufgedrängte Arbeit" seitens des Arbeitnehmers zu vermeiden. So kann es nicht nur zum Schutz vor physischen oder psychischen Belastungen sinnvoll sein, in eine Betriebsvereinbarung nähere Bestimmungen zur Erreichbarkeit aufzunehmen. Vielmehr können hierdurch auch gegenseitige Erwartungen geklärt werden (Beispiel BMAS, s. Schlegel, NZA-Beilage 2014, 16).
Da der Betriebsrat in sozialen Angelegenheiten nur mitzubestimmen hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, und das BAG aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG eine Pflicht des Arbeitgebers zur Führung eines Arbeitszeiterfassungssystems herleitet, hat es zugleich ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines solchen Systems abgelehnt (BAG v. 13.9.2022 1 ABR 22/21).
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