Änderungskündigung / 1.1 Änderung der Arbeitsbedingungen

Die Änderungskündigung dient dem Arbeitgeber dazu, die Arbeitsbedingungen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zu ändern.

Die Kündigung lediglich einzelner Arbeitsbedingungen, z. B. des Entgelts, ist grundsätzlich nicht zulässig. Ausnahmsweise ist eine solche Teilkündigung zulässig, wenn sie zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart ist, was z. B. bei einer zusätzlich zum Lohn zu zahlenden Gewinnbeteiligung vorkommen kann.^[1]

Bei Änderungen von Arbeitsbedingungen kraft Direktionsrechts bedarf es keiner Kündigung. Dies ist insbesondere der Fall, wenn die einseitige Änderung bereits im Rahmen des bestehenden Vertrags bei unverändertem Vertragsinhalt möglich ist und nicht als "Änderung von Arbeitsvertragsbedingungen" im Sinne von §§ 2 Satz 1, 4 Satz 2 KSchG zu qualifizieren ist. Nimmt der Arbeitnehmer ein solches Vertragsangebot unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderung an und erhebt Klage gegen die überflüssige Änderungskündigung, ist diese abzuweisen. Etwas anderes gilt nur, wenn die Kündigungserklärung selbst fehlerhaft ist, etwa weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde. Aufgrund des Direktionsrechts dürfen die arbeitsvertraglichen Pflichten jedoch nur konkretisiert werden. Sollen dem Arbeitnehmer geänderte Aufgaben zugewiesen werden, die nach dem bestehenden Arbeitsvertrag nicht zu seinen Pflichten gehören, ist eine Änderungskündigung erforderlich, wenn der Arbeitnehmer eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags ablehnt.^[2]

Wesentliche Vertragselemente, z. B. das Arbeitsentgelt, können nicht einseitig ohne Änderungskündigung zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden. Deshalb kann der Arbeitnehmer auch nicht gegen seinen Willen auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung versetzt werden. Ebenso kann grundsätzlich nicht einseitig vom Arbeitgeber der Arbeitsort verlegt werden. Dazu bedarf es einer Änderungskündigung oder der Einräumung dieses Rechts an den Arbeitgeber per Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag. Eine Beschäftigung im Homeoffice kann ein milderes Mittel gegenüber einer Versetzung per Änderungskündigung in einen anderen Betrieb darstellen, ist aber jedenfalls dann abzulehnen, wenn Teil der unternehmerischen Entscheidung die Konzentration bestimmter Arbeitsplätze in der Zentrale ist. Eine Pflicht zum Angebot eines Homeoffice-Arbeitsplatzes besteht nicht. Eine (unter Umständen sogar fristlose) Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit im Fall erheblichen Arbeitsausfalls ist möglich. Allerdings müssen hierfür die Voraussetzungen des § 96 SGB III konkret dargelegt werden und die jeweiligen Änderungen müssen geeignet und erforderlich zur Anpassung des Arbeitsvertrags an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten sein. Im Einzelfall kann eine solche betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 626 BGB wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gerechtfertigt sein.^[3]

Eine Änderungskündigung ist als ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfristen und als außerordentliche Kündigung möglich. Als außerordentliche Änderungskündigung ist sie nur rechtmäßig, wenn die alsbaldige Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist, die neuen Bedingungen für den Arbeitnehmer zumutbar sind und das Änderungsangebot der Billigkeit entspricht. Dabei darf es keine weniger weitreichend modifizierenden Beschäftigungsmöglichkeiten geben, als durch das Änderungsangebot unterbreitet. So ist beispielsweise die Änderung zu einer geringerwertigen Tätigkeit unzulässig, wenn absehbar ist, dass bald eine weniger weit vom vorherigen Vertrag entfernte Tätigkeit zur Verfügung stehen wird.^[4]

[1] BAG, Urteil v. 18.5.2017, 2 AZR 721/16; LAG Hamm, Urteil v. 16.3.2023, 18 Sa 832/22.

[2] BAG, Urteil v. 30.11.2022, 5 AZR 336/21; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 16.3.2021, 8 Sa 125/20; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 24.3.2021, 4 Sa 1243/20; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 18.10.2019, 1 Sa 76/19; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 13.2.2020, 2 Sa 424/18.

[3] LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 24.3.2021, 4 Sa 1243/20; ArbG Köln, Urteil v. 20.5.2021, 8 Ca 7667/20; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 6.5.2021, 10 Sa 1337/20; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 18.10.2019, 1 Sa 76/19; ArbG Stuttgart, Urteil v. 22.10.2020, 11 Ca 2950/20.

[4] BAG, Urteil v. 7.6.1973, 2 AZR 450/72; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 6.5.2021, 10 Sa 1337/20; ArbG Stuttgart, Urteil v. 22.10.2020, 11 Ca 2950/20; BAG, Urteil v. 27.6.2019, 2 AZR 50/19;BAG, Urteil v. 27.4.2021, 2 AZR 357/20.