Tenor
1. Das Versäumnisurteil vom 26. 3. 2003 wird aufrecht erhalten.
2. Die weiteren Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
3. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
4. Der Streitwert beträgt 13175, 99 EUR.
Tatbestand
Der Kläger war vom 1. 1. 2000 bis zum 31. 12. 2002 bei der Beklagten, zuletzt als Betriebsmanager, beschäftigt. Mit der Bestellung zum Betriebsmanager im August 2001 vereinbarten die Parteien durch Vertrag vom 9. 8. 2001 eine leistungsbezogene Vergütung gemäß dem gültigen Provisionsplan mit monatlicher Vorauszahlung von 1279, 00 EUR. Einen Provisionsplan legte die Beklagte dem Kläger nicht vor.
Mit Vertrag vom 14. 1. 2002 änderten die Parteien die Vergütung für die Zeit ab dem 1. 1. 2002 für den Kläger. Aufgrund dieser Vereinbarung stand dem Kläger ein frei vereinbartes jährliches Bruttozielgehalt von 87839, 95 EUR zu. Dieses Gehalt setzte sich aus Grundgehalt von 61487, 96 EUR und einer Zielperformanceprämie von 26351, 98 EUR zusammen. Bzgl. der letzteren hieß es in § 5. 2 der Vereinbarung vom 14. 1. 2002:
„Der Arbeitnehmer erhält eine jährliche Zielperformanceprämie in Höhe von 26351, 98 (…) EUR brutto pro rata temporis. Die tatsächliche Höhe der Prämie bemisst sich jeweils nach der als Anlage beigehefteten gesonderten „Vereinbarung über die Zahlung des variablen Gehaltsbestandteiles „.
Arbeitnehmer und t. vereinbaren für das Jahr 2002 und während der folgenden Zusammenarbeit erneut stets binnen der ersten zwei Monate eines jeden Kalenderjahres für das jeweils laufende Jahr die prämienrelevanten Ziele (Vereinbarung über die Zahlung des variablen Gehaltsbestandteiles). Die Definition der Ziele für 2002 erfolgt gemeinsam mit dem Arbeitnehmer bis spätestens zwei Monate nach Vertragsbeginn. Diese Vereinbarung ist dann Vertragsbestandteil.
Die Höhe der auszuzahlenden Zielperformanceprämie orientiert sich an der Erreichung der prämienrelevanten Ziele. Die Zahlungsmodalitäten richten sich nach der in die jeweilige Zielvereinbarung einbezogene „Richtlinie für die Auszahlung von variablen Gehaltsbestandteilen”. T. beabsichtigt, an der zur Zeit geltenden Richtlinie bis 31. Dezember 2003 festzuhalten.”
Bei der Beklagten existierte eine Richtlinie für die Auszahlung von variablen Gehaltsbestandteilen. Gemäß dieser Vereinbarung zahlte die Beklagte einen Abschlag in Höhe 50 % des variablen Gehaltsbestandteils in monatlichen Teilbeträgen. Die Auszahlung stand unter dem Vorbehalt der Zielerreichung. Sie sah bei einem Austritt in den Monaten 7-12 des Bezugsjahres und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten vor, dass der Unternehmenserfolg nach dem letzten Quartalsschluss; der Bereichserfolg nach den dazu gehörigen Kriterien und die persönlichen Ziele nach dem Zielerreichungsgrad bewertet wurden.
Die Beklagte zahlte dem Kläger im Jahr 2002 einen Betrag in Höhe von insgesamt 50 % seiner Zielperformanceprämie, d. h. 13175, 99 EUR aus. Weitergehende Zahlungen leistete sie auf diese Prämie nicht.
Eine Vereinbarung über die Zahlung des variablen Gehaltsbestandteiles, wie in § 5. 2 des Vertrages vom 14. 1. 2002 vorgesehen, wurde zwischen den Parteien nicht getroffen. Im Jahre 2001, als der Kläger an dieser Zielperformanceprämie noch nicht teilnahm, wurden für die daran teilnehmenden Mitarbeiter ebenfalls keine Ziele festgelegt. Gleichwohl zahlte die Beklagte für das Jahr 2001 diesen Mitarbeitern die Prämie in einer Höhe von 100 % aus.
Am 20. 2. 2002 verfasste die Beklagte ein Rundschreiben an alle Manager, wozu auch der damalige Vorgesetzte des Klägers gehörte. In dem Anschreiben an die Manager kam das Ziel der Beklagten zum Ausdruck, mit den Mitarbeitern Standardzielvereinbarungen abzuschließen und so eine unternehmensweite Vereinheitlichung zu erreichen. Die Manager sollten sicherstellen, dass die Zielvereinbarungen die Mitarbeiter nach einem Gespräch bis zum 22. 3. 2003 erreichten. Dazu erstellte die Beklagte einen „Erklärungstext zur Zielvereinbarung 2002 Business/Operations”. Dieser Text enthielt folgende Angaben:
Die Zielerreichungssumme von 100 % war in verschiedene Bereiche aufgeteilt, die unterschiedlich gewichtet waren. In dem Bereich „Financial Targets” ergab sich bei einhundertprozentiger Zielerreichung eine Gewichtung von insgesamt 60 % des Gesamtbonusses. Im Bereich „Service Excellence” waren es insgesamt 20 % und im Bereich „Individual Objectives” 20 %. Gemäß dem Erklärungstext orientierte sich der Bonus im Bereich „Financial Targets” an dem Umsatzergebnis (30 %) und dem operativen Gewinn (30 %) des Verantwortungsbereichs. Bei einer Zielerreichung von weniger als 90 % betrug die Auszahlung 0 %, bei 90 % aber weniger als 95 % 50 %, bei 95 % aber weniger als 100 % 80 %, bei 100 % aber weniger als 105 % 100 %. Die weitere Staffelung verlief bis zu einer Zielerreichung von über 130 % mit einer Auszahlung von 250 %. Umsatz- und Gewinnziel sollten auf die Managementebenen heruntergebrochen werden. Im Bereich „Service Excellence” ergab sich der Zielerreichungsgrad nach dem gewichteten Mittel...