Betriebskriminalität: Wege der Prävention und Reaktion / 3 Arbeitsrechtliche Konsequenzen von Straftaten

Dem Arbeitgeber stehen als Reaktion auf begangene Straftaten seiner Arbeitnehmer verschiedene Wege offen, die unterschiedlichen Voraussetzungen unterliegen:

• Abmahnung,
• ordentliche Kündigung,
• außerordentliche Kündigung,
• Verdachtskündigung,
• Betriebsbuße.

3.1 Abmahnung

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich bei der Ahndung von Straftaten im Betrieb eine Abmahnung gegen den betroffenen Arbeitnehmer aussprechen. Hierdurch bringt er zum Ausdruck, dass er das Verhalten nicht billigt und droht gleichzeitig arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Fall an, dass der Arbeitnehmer in Zukunft sein Verhalten nicht ändert.

Die Abmahnung hat damit eine Dokumentations-, Rüge- und Warnfunktion.^[1]

[1] Vgl. BAG, Urteil v. 19.7.2012, 2 AZR 782/11, NZA 2013 S. 91, 92; ErfK-Niemann, 23. Aufl. 2023, § 626 BGB, Rz. 29a.

3.2 Ordentliche Kündigung

Eine wichtige Reaktionsmöglichkeit des Arbeitgebers auf Betriebskriminalität stellt die ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers dar.

Sofern der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gegeben ist, ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG die verhaltensbedingte Kündigung dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Die Kündigung unterliegt damit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Der Arbeitgeber hat also stets zu prüfen, ob es weniger einschneidende Mittel, wie eine Abmahnung oder eine Versetzung, gibt, die ein vertragstreues Verhalten des Arbeitnehmers ermöglichen. Hierbei ist auf die zukünftige Entwicklung des Arbeitsverhältnisses abzustellen.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung bedarf es regelmäßig einer vorherigen Abmahnung als milderes Mittel im Verhältnis zur Kündigung. Bei einem Vermögens- oder Eigentumsdelikt des Arbeitnehmers zulasten des Arbeitgebers, z. B. einem Betrug oder Diebstahl, besteht allerdings eine Ausnahme: Das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung besteht dann nicht, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist und der Arbeitnehmer dies erkennen konnte.^[1] Der Arbeitgeber muss daher den Arbeitnehmer bei einem Vermögensdelikt zulasten des Arbeitgebers im Regelfall nicht abmahnen, da der Arbeitgeber eine Straftat zu seinen Lasten nicht hinnehmen muss und der Arbeitnehmer dies erkennen kann.

[1] Vgl. BAG, Urteil v. 9.6.2011, 2 AZR 381/10, NZA 2011 S. 1027, 1029; ErfK-Niemann, 23. Aufl. 2023, § 626 BGB, Rz. 29c m. w. N.

3.3 Außerordentliche Kündigung

Ferner kann der Arbeitgeber die Begehung einer Straftat in seinem Betrieb mit einer außerordentlichen Kündigung ahnden.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Der Arbeitgeber hat hierbei die 2-wöchige Kündigungsfrist ab Kenntnis des Kündigungsgrundes nach § 626 Abs. 2 BGB zu beachten.

Voraussetzungen für die außerordentliche Kündigung:

• Vorliegen eines wichtigen Grundes an sich,
• Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Einzelfall,
• ggf. Anhörung des Beriebsrats nach § 102 Abs. 1 und 2 Satz 3 BetrVG und
• Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes.

Straftaten, die sich gegen den Arbeitgeber richten, rechtfertigen im Allgemeinen den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Gibt es keinen Zusammenhang zwischen der Straftat und dem Arbeitsverhältnis, dann kann sich eine Rechtfertigung der außerordentlichen Kündigung nur ergeben, wenn die Straftat sich konkret auf das Arbeitsverhältnis auswirkt (z. B. Betrug eines Kassierers in einer Bank). Allerdings muss auch bei Straftaten stets eine Interessenabwägung bezogen auf den jeweiligen Einzelfall erfolgen. Unter Umständen kann die außerordentliche Kündigung dann unverhältnismäßig sein, z. B. wenn das Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg ungestört bestanden hat und der Arbeitnehmer einmalig eine Sache von geringem Wert unterschlagen hat.^[1]

[1] Vgl. BAG, Urteil v. 10.6.2010, 2 AZR 541/09, NZA 2010 S. 1227, 1232.

3.4 Verdachtskündigung

Hat der Arbeitgeber den dringenden Verdacht, dass sein Arbeitnehmer eine strafbare Handlung im Betrieb begangen hat und ist aufgrund des dringenden Verdachts das notwendige Vertrauen in den Arbeitnehmer zerstört, kann er unter bestimmten Voraussetzungen eine ordentliche oder außerordentliche Verdachtskündigung aussprechen.^[1]

Voraussetzungen für die (außerordentliche) Verdachtskündigung:

• Der dringende Verdacht muss objektiv auf bestimmten Tatsachen beruhen,
• das dem Verdacht zugrunde liegende Verhalten muss auch im Fall einer Tatkündigung geeignet sein, eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen,
• zügige Aufklärung des Sachverhalts,
• Anhörung des Verdächtigen,
• ggf. Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 un...