Sollen Informationen aus digitalen Personalakten im gerichtlichen Prozess verwendet werden, so z. B. in einem Kündigungsprozess, ist darauf zu achten, dass die vorgelegten Informationen nicht unter Verstoß des Datenschutzrechts erlangt worden sind. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ausdrücklich in seinem sog. Spind-Urteil festgestellt, welches allerdings vor Inkrafttreten der DSGVO ergangen ist.[1] Informationen, die unter Verstoß des heutigen § 26 BDSG (Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses) gewonnen werden, können demnach grundsätzlich einem sog. Beweisverwertungsverbot bzw. Zeugenvernehmungsverbot unterliegen. Diese Verbote ergeben sich, so das BAG, unmittelbar aus dem Verstoß gegen die datenschutzrechtliche Norm. Für die Personalabteilung bedeutet dies, dass das Datenschutzrecht und das allgemeine Persönlichkeitsrecht von Betroffenen unbedingt beachtet werden müssen. Dies gilt insbesondere für die Erhebung von Informationen, die gegen den Betroffenen verwendet werden sollen.
Bei Ermittlungen im Unternehmen ggf. Behörden oder Berater einschalten
Beim Erheben und Speichern von Beschäftigtendaten ist unbedingt darauf zu achten, dass datenschutzrechtliche Bestimmungen eingehalten werden. Im Zweifel sollte bei einer unternehmensinternen Ermittlung lieber früher als später eine staatliche Behörde oder ein rechtlicher Berater hinzugezogen werden.
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