Mit der Art der zu leistenden Arbeiten bzw. dem Inhalt der Arbeitsleistung ist die Art ("Was") und Weise ("Wie") der zu erbringenden Tätigkeit gemeint.
Nach § 2 Abs. 1 Nr. 5 NachwG ist im Arbeitsvertrag schriftlich die Bezeichnung oder die allgemeine Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit anzugeben. Wenn entgegen dieser Verpflichtung keine Niederschrift vorhanden ist, ergibt sich die vom Arbeitnehmer zu verrichtende Arbeit aus der mündlichen Vereinbarung oder konkludent aus den Umständen des Vertragsabschlusses.
Im Rahmen dieser vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung steht dem Arbeitgeber das Weisungsrecht zu, die Art der vom Arbeitnehmer zu leistenden Arbeit festzulegen. Der Arbeitgeber kann auch einen Wechsel in der Art der Beschäftigung vorschreiben oder den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers verkleinern oder auch vergrößern.
Durch sein Direktionsrecht kann der Arbeitgeber nur gleichwertige Tätigkeiten zuweisen. Diese Gleichwertigkeit ist nach der auf den Betrieb abzustellenden Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild zu beurteilen. Findet ein tarifliches oder ein betriebliches Vergütungs- und Eingruppierungssystem Anwendung, ist die Gleichwertigkeit in der Regel hiernach zu beurteilen. Dies gilt auch im öffentlichen Dienst. Den dortigen Angestellten können in der Regel aufgrund des Direktionsrechts alle Tätigkeiten übertragen werden, die die Merkmale der für sie maßgebenden Vergütungsgruppe erfüllen. Fehlt ein tarifliches oder betriebliches Vergütungssystem, bestimmt sich die Gleichwertigkeit nach den Umständen, unter denen die Arbeit erbracht wird, z. B. nach Vergleichbarkeit der Belastungen der Tätigkeit, den notwendigen Kenntnissen, der – groben – Anzahl der unterstellten Mitarbeiter, dem Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sachmitteln oder einer Personalkapazität und betrieblichen Rahmenbedingungen für die Ausübung der Tätigkeit wie für die Einordnung in die Betriebshierarchie. Das Erfordernis der Zuweisung nur gleichwertiger Tätigkeiten schließt aus, dass dem Arbeitnehmer mit Direktionsrecht niedriger zu bewertende Tätigkeiten zugewiesen werden, selbst wenn der Arbeitgeber eine höhere Vergütung fortzahlt.
Je konkreter die Arbeitspflicht im Arbeitsvertrag festgelegt ist, desto mehr ist der Umfang des Direktionsrechts eingeschränkt und umgekehrt. Ist im Arbeitsvertrag eine bestimmte Tätigkeit festgelegt (z. B. Buchhalter, Einkaufssachbearbeiter), so wird nur diese zum Vertragsinhalt. Wird die Tätigkeit nur fachlich umschrieben (Maurer, Schlosser, kaufmännischer Angestellter), können dem Arbeitnehmer sämtliche Arbeiten zugewiesen werden, die sich innerhalb des vereinbarten Berufsbilds halten, z. B. bei einem kaufmännischen Mitarbeiter, Buchhaltungsaufgaben oder Arbeiten in der Einkaufsabteilung. Ist eine Mitarbeiterin ausweislich ihres Arbeitsvertrags in einem Fitnesscenter mit Gastronomiebereich als "Servicekraft Thekenbereich" eingestellt, ohne dass dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt wird, ihr eine andere Tätigkeit zuzuweisen, kann sie der Arbeitgeber nicht durch Direktionsrecht aus dem Thekenbereich weg versetzen. Ist eine Arbeitnehmerin als Schreibkraft eingestellt, muss sie jede Arbeit verrichten, die dem billigen Ermessen entspricht und bei Vertragsabschluss voraussehbar war, selbst wenn sie längere Zeit als sogenannte Vorzimmersekretärin tätig war.
Das Weisungsrecht umfasst auch Nebenarbeiten. Das sind Arbeiten, die nach verständiger Würdigung mit der im Vertrag geregelten Haupttätigkeit einhergehen, z. B. die Säuberung von Arbeitsmitteln.
Bei Arbeiten, die einen Arbeitnehmer in einen Gewissenskonflikt bringen, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Direktionsrecht des Arbeitgebers beschränkt. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer keine Arbeit zuweisen, die ihn in einen vermeidbaren Gewissenskonflikt bringt. Verbietet eine Gewissensentscheidung des Arbeitnehmers, ihm eine an sich geschuldete Arbeitsleistung zuzuweisen, kann dies den Arbeitgeber allerdings dazu berechtigen, das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers aus personenbedingten Gründen zu kündigen, wenn keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den berechtigten Anordnungen des Arbeitgebers aufgrund des Direktionsrechts nachzukommen. Ihm steht nicht das Recht zu, die Befolgung der Anordnungen zu verweigern mit der Begründung, die Anweisung sei nicht zweckmäßig oder nicht sinnvoll. Lediglich dann, wenn die Grenzen des Direktionsrechts überschritten sind oder die angewiesene Maßnahme gegen ein Gesetz oder eine Verordnung verstößt und damit rechtswidrig ist, steht dem Arbeitnehmer das Recht zu, die Durchführung der Anweisung zu verweigern.
Rechtswidrig ist eine Anweisung, die vom Arbeitnehmer ein strafbares oder ordnungswidriges Verhalten verlangt oder gegen die guten Sitten verstößt. Nicht vom Direktionsrecht umfasst ist eine Anweisung, eine nach dem Vertrag nicht geschuldeten Arbeitsleistung...