Energiekrise: Arbeitsrechtliche Fragestellungen / 2 Anordnung von Homeoffice als Energiesparmaßnahme

Im Zusammenhang mit dem Thema Energiekrise wurde oftmals auch das Homeoffice als Lösung erwogen und kontrovers diskutiert. Ob und inwieweit dies zu Energieeinsparungen führen kann, soll hier nicht bewertet werden. Fest steht jedenfalls, dass Homeoffice vom Arbeitgeber nicht durch Ausübung des Direktionsrechts eingeführt werden kann. Potenziell anderslautende Ankündigungen des Arbeitsministeriums wurden nach wie vor nicht umgesetzt, sodass es grundsätzlich bei den bekannten Regelungen bleibt. Unternehmen werden vielfach bereits etablierte Homeoffice-Regelungen und -Vereinbarungen eingeführt bzw. abgeschlossen haben.

Auch wenn z. B. die Heizung infolge Gasmangels ausfällt, wird dies voraussichtlich nicht anders zu beurteilen sein, da das Betriebsrisiko beim Arbeitgeber liegt. Mitarbeiter müssen auch dann weiterbezahlt werden, wenn sie nicht beschäftigt werden können (§ 615 Satz 3 BGB). Die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Corona-Krise^[1] dürfte dabei auch bei den bisherigen Höchstständen an Energieknappheit nicht übertragbar gewesen sein. Zwar war und ist Energie im Verhältnis zu den letzten Jahrzehnten noch immer knapp, es wurden aber keine behördlichen Verbote zum Betrieb von Betriebsanlagen ausgesprochen. Etwas anderes könnte jedoch gelten, wenn die Notfallstufe in Bezug auf die Gasversorgung ausgerufen werden würde. Dies ist die gravierendste Stufe, bei der die Versorgungslage so ernst ist, dass – anders als bei den anderen Stufen – der Staat in den Markt eingreift. Die Bundesnetzagentur würde sodann die Gasverteilung regeln, vermutlich über Allgemeinverfügungen. Insofern kann in einem solchen Fall gegebenenfalls eine Analogie zum staatlich verordneten Lockdown während der Corona Pandemie gezogen werden. Wie dies von den Gerichten anschließend beurteilt wird, hängt auch von etwaigen flankierenden Gesetzen und Verordnungen bei Einführung der Notfallstufe ab und muss daher abgewartet werden.

Nach aktueller Gesetzeslage muss es für die Einführung von Homeoffice eine vertragliche oder betriebliche Regelung geben. In Betrieben mit Betriebsrat ist dieser nach §§ 87 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6, 7, 14 BetrVG einzubeziehen. Im Rahmen der Corona-Pandemie sind Regelungen im Bereich Homeoffice und mobiles Arbeiten inzwischen häufig schon geschaffen worden. Bei einer Neueinführung oder Verlängerung sollten Arbeitgeber darauf achten, dass für die Zeit nach dem Winter eine einseitige Rückholmöglichkeit geschaffen bzw. aufrechterhalten wird.

Als "Nebeneffekt" des Homeoffice können Arbeitsflächen eingespart werden, die in einem ersten Schritt nicht mehr beheizt werden müssen. Dies kann in einem zweiten Schritt auch zur Einführung bzw. dem Ausbau von Desksharing führen, um langfristig Büroflächen einzusparen. Derartige Umgestaltungen haben im Zuge der Corona-Pandemie begonnen und könnte sich während einer Energiekrise beschleunigen. Auch die Einführung von Desksharing kann je nach Ausgestaltung verschiedene Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auslösen.

Da die Mitarbeiter von gestiegenen Energiekosten mindestens gleichfalls betroffen sind, dürfte sich erneut die Frage nach der Übernahme der entstehenden Kosten im Homeoffice durch den Arbeitgeber stellen. In den meisten Fällen kommen Aufwendungsersatzansprüche des Mitarbeiters gegenüber dem Arbeitgeber nicht in Betracht, sofern dies nicht in der Vereinbarung selbst geregelt wurde. Dies gilt insbesondere, wenn dem Arbeitnehmer freigestellt wird, ob er in das Büro kommt oder nicht.^[2] Mitarbeiter haben aber die Möglichkeit, die steuerliche Homeoffice-Pauschale in der Steuererklärung als Werbungskosten geltend zu machen, worauf Unternehmen hinweisen können, um Bestrebungen dieser Art entgegenzutreten. Diese Regelung gilt seit dem Jahr 2023 unbefristet und wurde sogar noch erweitert.

[1] BAG, Urteil v. 4.5.2022, 5 AZR 366/21; s. hierzu Stichwort Betriebsrisiko.

[2] BAG, Urteil v. 12.4.2011, 9 AZR 14/10.