Gesundheitszeugnis

Zusammenfassung

Begriff

Ein Gesundheitszeugnis ist eine zumeist ärztliche Bescheinigung über das Vorliegen der für die Erbringung der Arbeitsleistung notwendigen gesundheitlichen Voraussetzungen. Gesundheitszeugnisse können vom Arbeitgeber bei der Einstellung oder fortlaufend auf vertraglicher Grundlage verlangt werden. Zudem bestehen in bestimmten Branchen oder an bestimmten Arbeitsplätzen tarifvertragliche oder gesetzliche Pflichten zur Vorlage eines Gesundheitszeugnisses.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Gesetzliche Regelungen zu Gesundheitszeugnissen finden sich im Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (IfSG) in seinen arbeitsrechtlich relevanten Bereichen, insbesondere §§ 42 ff. IfSG, im Jugendarbeitsschutz in § 32 Abs. 1 JArbSchG, im See-Arbeitsrecht in § 81 Abs. 1 SeemG sowie in verschiedenen arbeitsschutzrechtlichen Verordnungen (§§ 40 f., 60 f. StrahlenSchutzVO, § 10 DruckluftVO, Anhang 1 Nr. 3.4 Abs. 5 und 4.1 Abs. 2 zur GefahrstoffVO). Tarifvertragliche Regelungen enthalten § 3 Abs. 4 TVöD sowie verschiedene Tarifverträge der Privatwirtschaft (zum Mantel-TV der Krankenkassenbeschäftigten (TGAOK) BAG, Urteil v. 25.1.2018, 2 AZR 382/17). Spezielle Anforderungen an die ausstellende Person ("Arbeitsmediziner") können sich aus der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) ergeben.

Arbeitsrecht

1 Allgemeine Grundlagen

Gesundheitszeugnisse können im Zusammenhang mit der Begründung oder bei der Durchführung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber verlangt werden. Es handelt sich dabei regelmäßig um eine Eignungsuntersuchung. Ohne vertragliche Grundlage ist eine solche Untersuchung stets rein freiwillig, der Bewerber oder der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis ist dazu nicht verpflichtet. Besteht eine arbeitsvertragliche Regelung, unterliegt diese der Inhaltskontrolle sowie der Ausübungskontrolle nach billigem Ermessen.^[1] Unbedingt erforderlich ist insoweit ein Bezug der Erstellung eines Gesundheitszeugnisses zur vertraglichen geschuldeten Leistung oder zumindest deren Rahmenbedingungen. Die Anordnung darf nur in den arbeitsleistungsbezogenen erforderlichen Intervallen erfolgen und es sind das arbeitsrechtliche Schikaneverbot sowie die ärztliche Schweigepflicht zu beachten. Möglich ist daneben eine tarifvertraglich begründete Verpflichtung zur Erstellung oder Vorlage eines Gesundheitszeugnisses.^[2] Die Untersuchung muss durch einen Arzt durchgeführt werden. Er darf als Ergebnis dem Arbeitgeber lediglich mitteilen, ob der Bewerber für die vorgesehene Stelle gesundheitlich geeignet ist oder nicht. Weitergehende, einzelne Untersuchungsergebnisse dürfen dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber hat die Kosten einer solchen Untersuchung zu tragen.

Daneben treten Gesundheitszeugnisse, die arbeitsgesetzlich oder öffentlich-rechtlich zwingend gefordert sind. Diese Vorschriften dienen teils dem Gesundheitsschutz der Allgemeinheit, teils aber auch dem Schutz der Beschäftigten selbst, z. B. bei der Beschäftigung von Jugendlichen oder schwangeren Frauen und stillenden Müttern (vgl. § 16 MuSchG).

Ist einem Bewerber für eine Tätigkeit, die ein Gesundheitszeugnis erfordert, bekannt, dass er ein solches Zeugnis aufgrund z. B. einer bestehenden Krankheit nicht bekommen wird, besteht – unabhängig von einer darauf gerichteten Frage des Arbeitgebers – eine diesbezügliche Offenbarungspflicht des Bewerbers.^[3]

Ein fehlendes Gesundheitszeugnis führt regelmäßig nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags. Die Beschäftigung des Arbeitnehmers ist jedoch unzulässig und zum Teil als Ordnungswidrigkeit sanktioniert.^[4] Wirksam ist auch die Aufnahme einer (auflösenden) Bedingung in den Arbeitsvertrag, nach der das Arbeitsverhältnis endet, wenn ein zukünftig vorzulegendes Gesundheitszeugnis nicht erstellt werden kann, weil die gesundheitlichen Voraussetzungen beim Arbeitnehmer fehlen oder fortgefallen sind.^[5] Das Fehlen bzw. die Nichtausstellung eines erforderlichen Gesundheitszeugnisses stellt grundsätzlich einen wichtigen (personenbedingten) Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht anderweitig beschäftigt werden kann.^[6]

[1] § 315 BGB.

[2] Vgl. § 3 Abs. 4 TVöD zur ärztlichen Bescheinigung der Arbeitsfähigkeit; zur Kündigung bei Verweigerung BAG, Urteil v. 27.9.2012, 2 AZR 811/11.

[3] Vgl. BAG, Urteil v. 6.9.2012, 2 AZR 270/11, zur vergleichbaren Situation bei Vorstrafen, die einer öffentlich-rechtlichen Genehmigung (Waffenschein) entgegenstehen; vgl. auch die Aufklärungspflicht im laufenden Beschäftigungsverhältnis gemäß § 43 Abs. 2 IfSG.

[4] Vgl. § 58 Abs. 1 Nr. 22–25 JArbSchG; § 184 Abs. 2 Nr. 33 StrahlenSchutzVO.

[5] LAG Hamm, Urteil v. 12.9.2006, 9 Sa 2313/05, zulässig auch bei Ausbildungsverträgen; LAG Köln, Urteil v. 12.3.1991, 4 Sa 1057/90; ArbG Marburg, Urteil v. 11.5.2000, 2 Ca 634/99.

[6] Vgl. BAG, Urteil v. 25.1.2018, 2 AZR 382/17; BAG, Urteil v. 27.9.2012, 2 AZR 811/11 zur Weigerung, eine tarifvertraglich festgelegte Eignungsfeststell...