Gratifikation: Anspruch / 7.3 Sonderzahlungen mit Mischcharakter

Bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter soll sowohl die Leistung, als auch die Betriebstreue honoriert werden. In diesen Fällen entsteht der Anspruch auf die Sonderzahlung auch dann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist.^[1]

Insoweit kann hilfreich sein, eine wirksame Kürzungsvereinbarung i. S. d. § 4a EFZG zu treffen.

Praxis-Tipp

§ 4a EFZG beachten

Eine Kürzung nach § 4a EFZG muss ausdrücklich vereinbart sein. Halten Sie sich bei der Vereinbarung der Kürzung von Sondervergütungen streng an den Wortlaut des § 4a EFZG.

Musterformulierung:

Zitat

Die Gratifikation wird für jeden Fehltag wegen Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit um ein Viertel des Arbeitsentgelts gekürzt, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt.

§ 4a EFZG bietet die gesetzliche Grundlage für Bestimmungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, nach der eine zu zahlende Sondervergütung aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten gekürzt werden kann. Die Vorschrift ist nach § 12 EFZG unabdingbar. § 4a Satz 1 EFZG erklärt Kürzungsklauseln ausdrücklich für zulässig. In Satz 2 der Vorschrift wird den Kürzungsvereinbarungen eine rechnerische Obergrenze in Höhe von ¹/4 des auf den im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfallenden Entgelts für jeden Fehltag gesetzt. Damit soll verhindert werden, dass bereits geringe krankheitsbedingte Fehlzeiten zu einer unangemessen hohen Kürzung oder gar zum Wegfall der gesamten Sondervergütung führen.

Praxis-Beispiel

Berechnung der Kürzung nach § 4a EFZG

Ein Arbeitnehmer arbeitet in einem Betrieb mit einer 5-Tage-Woche. Er erhält ein monatliches Gehalt von 3.000 EUR. Außerdem hat er Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Monatsgehalts, die aufgrund der Zusage im Arbeitsvertrag um krankheitsbedingte Fehltage gekürzt werden kann. Im laufenden Kalenderjahr war der Arbeitnehmer insgesamt an 30 Arbeitstagen arbeitsunfähig krank.

Ergebnis:

Das jährliche Arbeitsentgelt beträgt (ohne die Weihnachtsgratifikation) 36.000 EUR. Die jährlichen Arbeitstage, auf die es ankommt, werden mit 250 angenommen. Auf einen Arbeitstag entfallen somit im Jahresdurchschnitt 36.000 EUR : 250 = 144 EUR.

Ein Viertel dieses Betrags sind 36 EUR. Die Gratifikation darf somit um höchstens 1.080 EUR gekürzt werden (36 EUR × 30).

Erhält der Arbeitnehmer eine auf das Ergebnis der Arbeit abgestellte Vergütung, so ist bei der Berechnung der von ihm in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit erzielbare Durchschnittsverdienst der Berechnung zugrunde zu legen.

Die Kürzung des Gratifikationsanspruchs durch den Arbeitgeber ist auch dann rechtmäßig, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit durch einen im Betrieb erlittenen Arbeitsunfall eingetreten ist. Der Gesetzgeber hat im Bewusstsein, dass eine Erkrankung auch infolge eines Arbeitsunfalls eintreten kann, in der Bestimmung des § 4a EFZG keine dahingehende Einschränkung vorgenommen. Es kommt also nach seinem Willen hier nicht auf die Ursachen der Erkrankung an.^[2] Wird die Gratifikation wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten gekürzt, braucht der Arbeitgeber also nicht weiter nach den Ursachen der Erkrankungen zu forschen und zu differenzieren. Dies gilt auch dann, wenn die Erkrankung durch Schwangerschaft verursacht war.^[3]

Auch bei der Kürzung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Eine vereinbarte Kürzung nur bei den gewerblichen Arbeitnehmern ist allerdings rechtswirksam, wenn sie wegen erheblich höherer Fehlzeiten (um das 7,5-Fache) als bei den Angestellten erfolgt.^[4] Sie ist jedoch dann wegen Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz unwirksam, wenn sie Fehlzeiten aufgrund gesundheitsschädlicher Arbeitsbedingungen erfasst, für die der Arbeitgeber allein verantwortlich ist.^[5]

[1] BAG, Urteil v. 25.1.2023, 10 AZR 116/22.

[2] BAG, Urteil v. 15.12.1999, 10 AZR 626/98.

[3] LAG Köln, Urteil v. 24.11.1993, 7 Sa 832/92.

[4] BAG, Urteil v. 19.4.1995, 10 AZR 136/94; BAG, Urteil v. 6.12.1995, 10 AZR 123/95.

[5] BVerfG, Urteil v. 1.9.1997, 1 BvR 1929/95.