Entscheidungsstichwort (Thema)
Betriebsbedingte Änderungskündigung
Leitsatz (redaktionell)
1. Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gem. § 1 Abs. 2 KSchG es bedingen und ob sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.
2. Dringende betriebliche Gründe für eine Änderungskündigung i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG können dann vorliegen, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer überhaupt oder unter Zugrundelegung des Vertragsinhalts für den bisherigen Einsatz enthält. Dabei kann der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu den bisherigen Arbeitsbedingungen auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebs oder auch einzelner Arbeitsplätze beruhen, von der auch das Anforderungsprofil der im Betrieb nach Umstrukturierung verbleibenden Arbeitsplätze erfasst werden kann.
3. Das Angebot an einen bei den britischen Streitkräften als „Senior Supervisor” beschäftigten Arbeitnehmer als „SHE Advisor Team Manager” tätig zu werden mit der Gehaltsgruppe C 5 a mit Einkommensschutz statt der bisherigen Gehaltsgruppe C 6 a, genügt in beiden Punkten den an die soziale Rechtfertigung zu stellenden Anforderungen.
Normenkette
KSchG §§ 2, 1 Abs. 2
Verfahrensgang
ArbG Bielefeld (Urteil vom 15.09.2009; Aktenzeichen 2 Ca 662/09) |
Nachgehend
Tenor
Auf die Berufung der Beklagten vom 20.10.2009 wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 15.09.2009 – 2 Ca 662/09 abgeändert.
Die Klage wird abgewiesen.
Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Die Revision wird für den Kläger zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Änderungskündigung.
Der am 14.11.1957 geborene, ledige und gegenüber zwei Kindern unterhaltsverpflichtete Kläger ist seit dem 06.09.1993 als zivile Arbeitskraft im Sinne des Art. IX Abs. 4 des Nato-Truppenstatuts (NTS), Art. 56 Abs. 1 a) Zusatzabkommen zum Nato-Truppenstatut (ZA-NTS) bei den britischen Streitkräften beschäftigt. Gemäß Ziff. 41 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 22.05.2002/11.07.2002 richten sich die Beschäftigungsbedingungen nach den Bestimmungen des Tarifvertrages für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV AL II) in der jeweils gültigen Fassung.
Der Kläger war zunächst eingruppiert in die Vergütungsgruppe H 8. Nach einer Umstrukturierung wurde er ab 01.07.2002 nach der Vergütungsgruppe H 7 45 vergütet. Eine weitere Umstrukturierung und damit verbunden eine Gehaltsreduzierung erfolgte zum 01.06.2005. Ausweislich der schriftlichen Stellenbeschreibung (Bl. 48, 49 d. A.) war der Kläger zuletzt am Standort G3 der Abteilung „Naafi Support Services” als „Seniorsupervisor” tätig und der der Lohngruppe C 6 a zugeordnet. In der Gehaltsstufe 5 betrug seine zuletzt erzielte monatliche Bruttovergütung 3.167,79 Euro monatlich. Gemäß Ziffer 1 der Stellenbeschreibung war der Kläger für die gesamte Aufsicht und die Aufsicht über alle Messen der P3 R5 Kaserne unter Berücksichtigung festgelegter Budgetrahmen und Richtlinien verantwortlich. Ausweislich des Organigramms (Bl. 7 d. A.) hatte der Kläger eine Führungsposition inne.
Aufgrund einer sich verändernden Bedarfssituation führte die Naafi eine Studie ihrer Organisation durch. Dabei wurden sämtliche Strukturen im Management und im Zuarbeitungsbereich geprüft. Bislang wurden in fünf Garnisonen 19 Arbeitnehmer als Führungskräfte mit jeweils unterschiedlichen Verantwortungsgraden eingesetzt. Im Studienbericht kam die Naafi zu dem Ergebnis, dass in allen fünf Garnisonen eine Änderung der Organisationsstruktur vorgenommen werden müsse, die es ermögliche, einen gleichbleibenden und verbesserten Service zu liefern. Es sei notwendig, zur Modernisierung der Arbeitsverfahren einen neuen Posten mit ausgedehntem Verantwortungsbereich zu schaffen. Damit könnten die Stellen des Sitemanagers, Senior Site Coordinators, Supervisors, Operation Managers, Retail Mangers und Catering und Leisure Managers entfallen. Der Aufgabenbereich der neuen Stelle sollte die Gesamtverantwortung für die Manager und den Personalstab in den Einzelhandelsfilialen sowie der Manager des Verpflegungs- und Freizeitsektors umfassen. Die Stellenbezeichnung lautete: „Station Business Manager”. Bei Einführung der neuen Struktur würden 14 solcher Manager benötigt. Die Entscheidung für die neue Struktur würde Kündigungen für Naafi-Mitarbeiter und zwei DEL-Mitarbeiter in G3 auslösen.
Unter Mitwirkung der Hauptbetriebsvertretung in R4 entschied die oberste Dienstbehörde der britischen Streitkräfte in Deutschland am 14.11.2008, dass in ganz D...