Entscheidungsstichwort (Thema)
Begriff der Maßregelkündigung i.S. von § 612a BGB. Umfang des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes
Leitsatz (amtlich)
Einzelfall einer vermeintlichen Maßregelkündigung im Kleinbetrieb und einer vermeintlich gleichheitswidrigen Vergütung.
Leitsatz (redaktionell)
1. Eine Maßregelkündigung i.S. von § 612a BGB liegt nicht vor, wenn die Vertragsparteien sich in Verhandlungen über ein Vollzeitarbeitsverhältnis des Arbeitnehmers befinden, sich auf den Beginn noch nicht einigen konnten und der Arbeitgeber übermäßiges Drängen des Arbeitnehmers zum Anlass nimmt, die Verhandlungen für gescheitert zu erklären und das Arbeitsverhältnis zu kündigen.
2. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet nicht die Zahlung des gleichen Stundenlohns bei gleicher Arbeit. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt vielmehr erst dann vor, wenn ein Arbeitgeber ein bestimmtes Vergütungssystem oder abstrakte Vergütungsgrundsätze aufgestellt hat, die in seinem Unternehmen unabhängig vom Einzelfall zur Anwendung kommen sollen, und dann jedoch im Einzelfall willkürlich und ohne sachlichen Grund zu Ungunsten eines Arbeitnehmers von diesen Grundsätzen abweicht. Außerhalb eines solchen Vergütungssystems gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit, der es erlaubt, die Arbeitsbedingungen und somit auch die Arbeitsvergütung frei auszuhandeln.
Normenkette
ArbGG § 66; BGB § 621a; AGG § 15; GG Art. 3 Abs. 1
Verfahrensgang
ArbG Köln (Entscheidung vom 05.08.2014; Aktenzeichen 18 Ca 2346/14) |
Tenor
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln in Sachen 18 Ca 2346/14 vom 05.08.2014 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristgerechten arbeitgeberseitigen Kündigung, auf die die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes im Kleinbetrieb der Beklagten keine Anwendung finden, um Vergütungsnachforderungen der Klägerin bzw. Schadensersatzansprüche wegen zu niedriger Vergütung, um einen Schmerzensgeldanspruch sowie einen Anspruch auf Zeugnisberichtigung.
Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 18. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, die Klage mit Ausnahme eines geringen Teiles der begehrten Zeugnisberichtigung im vollem Umfang abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 05.08.2014 Bezug genommen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin am 22.08.2014 zugestellt. Sie hat hiergegen am 19.09.2014 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist bis zum 24.11.2014 am 21.11.2014 begründet.
Die Klägerin hält in ihrer Berufungsbegründung vom 21.11.2011 daran fest, dass die Kündigung der Beklagten vom 05.09.2013 wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB rechtsunwirksam sei. Die Klägerin wiederholt ihre Behauptung, dass die Beklagte die Kündigung nur ausgesprochen habe, weil sie, die Klägerin, darauf bestanden habe, den mit der Beklagten soeben mündlich vereinbarten Vollzeitarbeitsvertrag auch in die Praxis umsetzen zu wollen. Hierüber habe das Arbeitsgericht Beweis erheben müssen.
Die Klägerin hält auch daran fest, dass ihr ein Vergütungsnachzahlungsanspruch bzw. ein Schadensersatzanspruch wegen zu niedriger Vergütung in einem Gesamtumfang von 14.904,49 € brutto zustehe. Sie mache insoweit keine Mehrarbeitsvergütung geltend, sondern Vergütung für regelmäßige Arbeitszeit. Entgegen dem Arbeitsgericht verstoße es gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, von zwei gleich zu behandelnden Mitarbeiterinnen mit identischer Ausbildung und gleicher Berufserfahrung der einen einen Stundenlohn von 7,70 €, der anderen einen Stundenlohn in Höhe von 10,95 € zu zahlen.
Schließlich sei auch der Schmerzensgeldanspruch zu Unrecht abgewiesen worden. Die Klägerin begründet den Schmerzensgeldanspruch in der Berufungsbegründungsschrift damit, dass die Beklagte bei ihr am 06.02. und 14.02.2012 eine in fachlicher Hinsicht überflüssige Parodontose-Prophylaxe-Behandlung vorgenommen und diese auch nicht lege artis durchgeführt habe. Zudem habe die Beklagte bei ihr, der Klägerin, am 08.03.2012 ein Inlay fehlerhaft eingesetzt. Schließlich sei am 16.06.2013 eine fehlerhafte Zahnreinigung mit dem Gerät Sonyflex durchgeführt worden.
Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift vom 21.11.2014 sowie die diese teilweise korrigierenden und ergänzenden Ausführungen im Schriftsatz vom 04.02.2015 wird Bezug genommen.
Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt nunmehr,
die Beklagte unter Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 05.08.2014,Az.: 18 Ca 2346/14, zugestellt am 22.08.2014, wie folgt zu verurteilen:
- Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 05.09.2013 zum 31.10.2013 beendet wurde, sondern ungekündigt fortbesteht.
- Di...