Entscheidungsstichwort (Thema)
Mobbing. Umsetzung
Leitsatz (redaktionell)
1. Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich nur dann einen Rechtsanspruch auf Beschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Arbeitsbereich, wenn sich dies aus seinem Arbeitsvertrag ergibt. Ansonsten kann der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts bestimmen, wo der Arbeitnehmer eingesetzt wird. Bei dieser Festlegung ist der Arbeitgeber lediglich verpflichtet, unter Beachtung des billigem Ermessens im Sinne von § 315 BGB vorzugehen. Ausnahmsweise kann sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers eine Versetzungspflicht ergeben, wenn ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitnehmers vorliegt und dem Arbeitgeber die Versetzung möglich und zumutbar ist.
2. Ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte (Mobbing) kann zum Anspruch auf Schmerzensgeldleistungen führen.
Normenkette
BGB §§ 315, 823, 847
Verfahrensgang
ArbG Ludwigshafen (Urteil vom 10.08.2004; Aktenzeichen 1 Ca 4005/03) |
Tenor
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 10.08.2004, Az.: 1 Ca 4005/03 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um einen Umsetzungsanspruch der Arbeitnehmerin sowie um die Leistung von Schmerzensgeld.
Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 10.08.2004 (dort Seite 3 bis 8 = Bl. 76 – 81 d. A.) Bezug genommen.
Die Klägerin hat beantragt,
- die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin einer anderen Gruppe von Mitarbeitern im Bereich des Bürgerservice, als der, in der sie bisher beschäftigt ist, zuzuweisen,
- die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat mit Urteil vom 10.08.2004 (Bl. 74 ff. d. A.) die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe keinen Anspruch auf Umsetzung in eine andere Gruppe im Bereich des Bürgerservices. Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers könne sich zwar eine Versetzungspflicht ergeben, wenn ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitnehmers vorliege und dem Arbeitgeber die Versetzung möglich und zumutbar sei. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes sei insbesondere dann geboten, wenn der Arbeitnehmer von seinen Arbeitskollegen unangemessen behandelt werde. Die darlegungspflichtige Klägerin habe aber im vorliegenden Fall eine unangemessene Behandlung durch ihre Arbeitskollegin Frau X nicht substantiiert vorgetragen.
Gegenüber der Klägerin sei weder von der vorgesetzten Gruppenleiterin noch durch den zuständigen Dezernenten eine verbindliche Zusage, sie im Bereich des Bürgerservices in ein anderes Team bzw. eine andere Gruppe umzusetzen, gemacht worden.
Die ärztlichen Empfehlungen zur Herausnahme der Klägerin aus der Gruppe, in welcher sie zuletzt eingesetzt worden sei, könnten – unabhängig davon, ob sie zum Zeitpunkt der Urteilsverkündung noch begründet gewesen seien – keinen Rechtsanspruch darauf begründen, innerhalb eines anderen, bestimmten Arbeitsbereiches eingesetzt zu werden. Hierdurch werde in unzulässiger Weise in das Direktionsrecht des Arbeitgebers eingegriffen, welches sich im öffentlichen Dienst auf alle Tätigkeiten erstrecke, deren Merkmale in der Vergütungsgruppe aufgeführt seien, in welche die Angestellte eingestuft sei.
Der Klägerin stehe auch kein Anspruch auf Schmerzensgeld zu, zumal eine schuldhafte unerlaubte Handlung der Beklagten oder einer Vorgesetzten der Klägerin nicht gegeben sei. In diesem Zusammenhang sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte – ihrer Fürsorgepflicht entsprechend – der Klägerin die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz außerhalb des Bürgerservices angeboten habe.
Auch das von der Klägerin behauptete Mobbing, welches unter bestimmten rechtlichen Voraussetzungen zu einem Schmerzensgeldanspruch führen könne, sei tatsächlich nicht gegeben. Die Ablehnung des Umsetzungswunsches der Klägerin sei nicht gegen diese persönlich gerichtet gewesen, da die Zusammensetzung der Gruppen durch die Beklagte sachlich begründet sei. Die Äußerung der Gruppenleiterin, bei Problemen sei sie zu einem Austausch von Teammitarbeitern bereit, bedeute keinesfalls die Bereitschaft, auch bei persönlichen Differenzen von Mitarbeitern zu deren Gunsten einen Austausch zu überdenken. Es sei nachvollziehbar, dass die Gruppenleiterin nicht bereit gewesen sei, von ihrem Konzept vor diesem Hintergrund abzuweichen. Dies sei keinesfalls als Angriff auf die Klägerin zu werten.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Seite 9 ff. des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 10.08.2004 (Bl. 82 ff. d. A.) verwiesen.
Die Klägerin, der die Entscheidung des Arbeitsgerichts am 19.10...