Entscheidungsstichwort (Thema)
Gleichbehandlungsgrundsatz, arbeitsrechtlicher. Gehaltserhöhung
Leitsatz (redaktionell)
Gewährt der Arbeitgeber Gehaltserhöhungen nach den Kriterien Leistung, Gehaltshöhe und Entwicklungspotential, stellt er damit keine allgemeine generalisierende Regel auf und nimmt keine Gruppenbildung vor, so dass Ansprüche aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht bestehen.
Normenkette
BGB § 611
Verfahrensgang
ArbG Trier (Urteil vom 15.02.2006; Aktenzeichen 1 Ca 1778/05) |
Tenor
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 15.02.2006 – 1 Ca 1778/05 – wird einschließlich der Klageerweiterung auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Der Kläger verfolgt mit seiner Klage eine Gehaltserhöhung um 2,5 %.
Zum 01.04.2005 ist das Gehalt des Klägers erhöht worden und zwar von 5.124,00 EUR um 26,00 EUR auf 5.150,00 EUR, dies entspricht einer Erhöhung um 0,5 %.
Der Kläger hatte Ende 2001 das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 31.03.2002 gekündigt, um ab 01.04.2002 einen neuen Arbeitsplatz in M anzutreten. Nachdem die Beklagte ihm eine Lohnerhöhung von 499,00 DM gewährt hatte, ist der Kläger bei der Beklagten geblieben. Bei der Beklagten ist er der best bezahlteste Technical Area Manager.
Der Kläger hat unter die von ihm gegenüber genannte Durchschnittserhöhung von 2,5 % die Auffassung vertreten, aus dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes müsse ihm diese durchschnittliche Lohnerhöhung zustehen. Dies mache einen Betrag von 128,10 EUR monatlich aus, welchen er für die Zeit vom April 2005 bis Oktober 2005 geltend gemacht hat.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 714,70 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz aus jeweils 102,10 EUR seit dem 01.05.2005 01.06.2005, 01.07.2005, 01.08.2005, 01.09.2005, 01.10.2005 und 01.11.2005 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, die Beklagte habe die Erhöhung nach den drei Kriterien Leistung, Gehaltshöhe und Entwicklungspotential vorgenommen. Mit letzterem sei gemeint, ob ein Mitarbeiter die Fähigkeiten, die Dynamik und das Engagement habe bzw. zeige, sich langfristig weiterzuentwickeln. Hierbei habe sie im Auge gehabt, ob ein Mitarbeiter dafür geeignet sei, wachsende Verantwortung zu übernehmen, um gegebenenfalls auf eine höhere oder gar höchste Ebene in der Gruppe aufzusteigen. Dies sei beim Kläger nicht der Fall.
Die Beklagte hat sich auf die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist berufen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 15.02.2006 verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, zwar sei auch im Bereich der Arbeitsvergütung der Gleichbehandlungsgrundsatz jedenfalls insoweit anzuwenden, als es sich um freiwillige Lohnerhöhungen handele. Der Arbeitgeber müsse sich an eine von ihm gesetzte aus seinem tatsächlichen Verhalten erkennbare Regel in der Weise binden lassen, dass er nur aus sachlichen Gründen von ihr abweichen dürfe. Das bedeute, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung einer Gehaltserhöhung in gleicher Höhe, wie sie anderen Arbeitnehmern gewährt wurde, nur bestehen könne, wenn der gesamte Umfang der Gehaltserhöhungen auf einer allgemeinen Regelung beruhe. Auch bei in ihrem Gesamtbetrag individuellen Erhöhungen könne ein Teilbetrag auf einer allgemeinen Regel beruhen. Dabei könne eine tatsächliche Vermutung dafür sprechen, dass in den individuell bemessenen Erhöhungsbeträgen jedenfalls ein Grundbetrag zum Zwecke des Kaufkraftausgleichs enthalten sei.
Der Kläger stütze seinen Anspruch auf die Gruppe der außertariflichen Angestellten. Diese hätten unterschiedliche Lohnerhöhungen erhalten. Nach dem von der Beklagten eingebrachten Gruppenüberblick hätten elf außertarifliche Angestellte überhaupt keine Lohnerhöhung erhalten, vier in einer Größenordnung von 0,1 % bis 1,99 %, 20 in einer Größenordnung von 2,0 % bis 2,49 %, 5 in einer Größenordnung von 2,51 % bis 3 %, 3 in einer Größenordnung von 3,1 % bis 4,5 % und 10 in einer Größenordnung von über 5 %. Bei dieser Differenzierung habe sich die Beklagte nach ihrem Vortrag an den drei Kriterien Leistung, Gehaltshöhe und Entwicklungspotential orientiert. Der Kläger sei für die Voraussetzungen des Anspruches auf Lohnerhöhung darlegungs- und beweispflichtig. Wegen der größeren Sachnähe sei die Darlegungs- und Beweislast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch sachgerecht abzugrenzen. Die Beklagte habe ihrer abgestuften Darlegungspflicht genügt, in dem sie vorgetragen habe, nach welchen Kriterien sie die Lohnerhöhung vorgenommen habe und wie die Lohnerhöhungen im Gruppenüberblick ausgefallen seien. Es wäre nunmehr Sache des Klägers gewesen, hierzu Stellung zu nehmen und im Einzelnen darzulegen, inwieweit in Bezug auf ihn eine sachwidrige Schlechterbehandlung vorliege. An einem solchen Sachvortrag...