Entscheidungsstichwort (Thema)
Mobbing. Schmerzensgeld. Schmerzensgeld und Mobbing
Leitsatz (redaktionell)
1. Zwar ist das durch Art. 1 und 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht auch im Privatrechtsverkehr und damit im beruflichen und arbeitsvertraglichen Bereich zu beachten. Wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts kann aber Ersatz des immateriellen Schadens in Geld nur verlangt werden, wenn es sich um eine schwerwiegende Verletzung handelt und wenn Genugtuung durch Unterlassung, Widerruf oder Gegendarstellung auf andere Weise nicht zu erreichen ist. Das durch Art. 1 und 2 GG eingeräumte Recht auf Achtung der Menschenwürde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit schützt auch einen Arbeitnehmer, der sich einem Verhalten von Arbeitgeber oder Arbeitskollegen gegenübersieht, das als Mobbing zu bezeichnen ist. Das Bundesarbeitsgericht versteht unter Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte.
2. Ob ein demnach erforderliches systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren vorliegt, hängt immer von den Umständen des Einzelfalls ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem in einem Betrieb im Allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen erfüllt den Begriff des Mobbings.
3. Die Darlegungslast für die tatsächlichen Umstände, die ein Mobbingverhalten des Arbeitgebers, der Vorgesetzten oder der Arbeitskollegen begründen sollen, hat derjenige substantiiert vorzutragen, der den Schmerzensgeldanspruch geltend macht, also der Arbeitnehmer.
Normenkette
Verfahrensgang
ArbG Ludwigshafen (Urteil vom 06.11.2006; Aktenzeichen 8 Ca 1479/06) |
Tenor
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 06.11.2006, Az.: 8 Ca 1479/06 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Leistung von Schmerzensgeld wegen sog. Mobbings.
Von einer erneuten Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 06.11.2006 (Seite 2 ff. = 82 ff. d. A.) Bezug genommen.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen, mindestens in Höhe von 10.000,00 EUR.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat mit Urteil vom 06.11.2006 (Bl. 81 ff. d. A.) die Klage abgewiesen und zur Begründung dieser Entscheidung im Wesentlichen ausgeführt, entgegen der Auffassung des Klägers sei es keine Schikane der Beklagten gewesen, als sie ihn am 19.07.2005 angewiesen habe, einen Container zuerst innen zu entsorgen und dann zu vernichten. Die Beklagte habe nämlich nachvollziehbar dargelegt, dass diese Vorgehensweise sinnvoll gewesen sei, um den Container ggf. wieder verwenden zu können. Wenn eine Wiederverwendung im konkreten Fall nicht möglich gewesen und der Container daher am nächsten Tag zur Entsorgung zerstört worden sei, sei in dieser im Nachhinein möglicherweise unsinnig erscheinenden Vorgehensweise keine Schikane zu sehen.
Soweit der Kläger am 24.08.2005 darüber hinaus angewiesen worden sei, ein Tankfahrzeug alleine zu reinigen und dies aus Sicherheitsgründen im Innenbereich unzulässig gewesen sei, habe der Kläger bis zum Eintreffen eines Kollegen die Arbeit verweigern können.
Die Weisungen der Beklagten an den Kläger, den Randstreifen des Betriebsgeländes umzugraben, Unkraut zu jäten, eine bereits gesäuberte Wand ein weiteres Mal zu reinigen oder bei Frost eine Außenwand zu streichen seien, falls man diese als Schikane auffasse, jedenfalls nicht so gravierend, dass von einer schwerwiegenden Persönlichkeitsrechtsverletzung die Rede sein könne.
Soweit die Beklagte dem Kläger ein Rauchverbot erteilt habe, sei dies für den Innenbereich der Halle zu Recht erfolgt, da dort aus Sicherheitsgründen ein Rauchverbot gelte und der Kläger mit brennender Zigarette – wie er im Gütetermin eingeräumt habe – in die Halle gelaufen sei. Ein weitergehendes Rauchverbot für das gesamte Betriebsgelände der Beklagten habe der Kläger nicht substantiiert dargelegt.
Wie sich im Kammertermin ergeben habe, habe die Beklagte dem Kläger auch lediglich untersagt, sich während der Arbeitszeit in Umkleidekabinen bzw. zum Rauchen auf den Toiletten aufzuhalten. Auch hierin liege keine Schikane. Ob sich aus den vom Kläger vorgelegten ärztlichen Attesten tatsächlich der Nachweis einer Depression im Zusammenhang mit der Behandlung des Klägers am Arbeitsplatz ergebe, könne dahinstehen, da einem Ersatzanspruch der fehlende Vorsatz der Beklagten entgegenstehe (§ 104 Abs. 1 SGB VII).
Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichtes wird auf Seite 3 ff. des U...
Dieser Inhalt ist unter anderem im Deutsches Anwalt Office Premium enthalten. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen