Entscheidungsstichwort (Thema)
Treu und Glauben. Kündigung im Kleinbetrieb
Leitsatz (redaktionell)
Der Arbeitgeber kann während einer Erkrankung oder sogar wegen Erkrankung kündigen, ohne dass ihm der Vorwurf der Treuwidrigkeit gemacht werden kann. Dies folgt aus § 8 EFZG.
Normenkette
BGB § 242
Verfahrensgang
ArbG Trier (Urteil vom 16.05.2007; Aktenzeichen 1 Ca 211/07) |
Tenor
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 16.05.2007 – 1 Ca 211/07 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Frage, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers durch ordentliche Arbeitgeberkündigung beendet worden ist. Der Kläger ist seit 01.06.1999 bei dem Beklagten, einem, als Zahntechniker zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt 3.509,00 EUR beschäftigt gewesen. Der Beklagte kündigte mit Schreiben vom 30.01.2007 das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31.03.2007. Hiergegen hat der Kläger mit am 09.02.2007 eingegangener Klageschrift Kündigungsschutzklage erhoben.
Erstinstanzlich hatte er sich noch auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes berufen und hierzu im einzelnen zur Betriebsgröße vorgetragen.
Wegen der Einzelheiten wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 16.05.2007 verwiesen.
Der Kläger hat die Kündigung auch für sittenwidrig im Sinne des § 242 BGB gehalten und hierzu vorgetragen, Anfang Januar 2007 habe er den Beklagten darüber informiert, dass er am 20.03.2007 im Krankenhaus in V-Stadt an der Hüfte operiert werde. Er habe ihn weiter informiert, dann mindestens für fünf Wochen, ggf. auch sieben oder acht Wochen arbeitsunfähig krank auszufallen. Als Reaktion hierauf habe er die Kündigung vom 30.01.2007 erhalten. Dem Kollegen U. sei es vor Jahren ebenso ergangen.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Beschäftigungsverhältnis nicht durch die arbeitgeberseitige Kündigung vom 30.01.2007 zum 31.03.2007 beendet wird.
Der Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Er hat die Auffassung vertreten, dass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, da die notwendige Betriebsgröße nicht erreicht sei.
Im übrigen sei ein kausaler oder zeitlicher Zusammenhang zwischen der vorgesehenen krankheitsbedingten Unterbrechung der Tätigkeit des Klägers und dem Kündigungstermin nicht zu entnehmen. Ein Operationstermin sei vom Kläger bereits am 10.11.2006 mitgeteilt worden. Ein Sonderurlaub für die Voruntersuchung am 08.12.2006 sei bereits Anfang November gewährt worden. Im übrigen zahle im Falle der Arbeitsunfähigkeit die Krankenkasse einen Zuschuss zu den Entgeltfortzahlungskosten. Rechtlich sei es auch ohne Bedeutung, dass bereits ein Ersatz für den gekündigten Kläger eingestellt worden ist.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 16.05.2007 verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat im wesentlichen unter Subsumtion des beiderseitigen Tatsachenvortrages ausgeführt, dass der Kläger Kündigungsschutz gemäß § 23 Abs. 1 KschG nicht in Anspruch nehmen könne. Die Kündigung sei auch nicht sittenwidrig. Der Vorwurf der Sittenwidrigkeit könne nur in krassen Fällen erhoben werden, in denen die Kündigung ausgehend von dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht denkenden ein ethisches Minimum nicht mehr wahre. Eine Kündigung sei nicht schon deshalb sittenwidrig, weil der Arbeitgeber weder bei ihrem Ausspruch noch später Gründe für sie angebe. Der Kläger begründe die von ihm angenommene Sittenwidrigkeit mit dem Vortrag, er habe dem Beklagten Anfang Januar darüber informiert, dass er am 20.03.2007 an der Hüfte operiert werde und danach für einige Wochen ausfallen werde. Dieser Sachvortrag rechtfertige nicht den Vorwurf der Sittenwidrigkeit. In einem Arbeitsverhältnis, das dem Kündigungsschutzgesetz nicht unterfalle, könne der Arbeitgeber grundsätzlich ohne Angabe von Gründen eine fristgemäße ordentliche Kündigung aussprechen. Allein ein zeitlicher Zusammenhang zwischen der Ankündigung einer Arbeitsunfähigkeit von fünf bis acht Wochen begründe nicht den Vorwurf der Sittenwidrigkeit. Entgegen einer weit verbreiteten landläufigen Auffassung könne eine Kündigung auch während einer Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden, unter Umständen sogar wegen einer Arbeitsunfähigkeit. Es sei zu beachten, dass nach § 8 EfzG der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nicht dadurch berührt werde, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündige. Er bleibe dann trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen gemäß § 3 EfzG verpflichtet. Aus allem ergebe sich, dass der Beklagte durch die Kündigung seiner gesetzlichen Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen nicht entgehen könne, andererseits er einen Zuschuss von der Krankenkasse erhalten könne. Es könne daher nicht angenommen ...