In der Praxis zunehmend relevant sind Meinungsäußerungen von Arbeitnehmern in den sozialen Medien.
Liken von Posts vor dem EGMR
Der EGMR entschied im Jahr 2021 einen Fall einer Angestellten im türkischen Bildungsministerium, deren Arbeitsverhältnis der Arbeitgeber kündigte, weil sie verschiedene Posts "geliked" hatte, die eine kritische Meinung über das Bildungsministerium wiedergaben.[1] Der EGMR urteilte, dass die türkischen Gerichte das Recht auf Meinungsfreiheit gemäß Art. 10 EMRK dadurch verletzt hätten, dass sie diese Praxis billigten, obwohl die Kündigung für die Likes tarifvertraglich gedeckt war. Die Entscheidung beleuchtet viele Aspekte, die eine Rolle bei der Bewertung von Likes spielen. Der EGMR misst der Freiheit, Posts mit einem "Like" zu markieren, eine hohe Bedeutung zu.
Dies ließe sich damit begründen, dass jemand, der einen Beitrag "liked", sich die Meinung nicht notwendigerweise zu eigen macht und sich eher passiv verhält. Insofern ist einem mehrdeutigen Verhalten nicht ohne Weiteres die inkriminierende Deutung zu wählen.
Kündigung wegen "Gefällt mir"-Angabe
Ähnlich entschied bereits im März 2012 das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau einen Fall.[2] Bei diesem ging es um eine Arbeitnehmerin, die einen Post mit einem "Gefällt mir" versah. Der Beitrag rückte ihren Arbeitgeber in ein schlechtes Licht. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis. Das Gericht entschied, dass die "Gefällt mir"-Angabe keinen wichtigen Grund für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 626 Abs. 1 BGB bilde.
Indes lässt sich auch die gegenteilige Ansicht gut begründen. Denn durch ein "Like" verbreitet eine Person einen Beitrag. Dies wirkt sich entsprechend nachhaltiger aus, da der entsprechende Beitrag auf diese Weise dauerhaft im "Feed" von anderen angezeigt wird und (bis zur Löschung) dem privaten Profil desjenigen zuzuordnen ist, der den Beitrag "geliked" hat. Insofern besteht ein relevanter Unterschied zu der Situation, in der jemand der Äußerung eines persönlich Anwesenden zustimmt.
Öffentliche Posts mit Bezug zu Arbeitgeber vs. Meinungsäußerungen (bspw. zu politischen Ereignissen)
Bei öffentlichen Posts ist grundsätzlich zwischen solchen zu unterscheiden, die sich auf den Arbeitgeber beziehen, und Meinungsäußerungen, die den Arbeitgeber nicht betreffen.[3] Aus dem Rücksichtnahmegebot ergibt sich jedoch stets, dass Arbeitnehmer Grenzen zu achten haben und auch dann nicht jede Meinung äußern dürfen, wenn sie sich bspw. auf aktuelle politische Ereignisse bezieht.[4] Stört die öffentliche Meinungsäußerung den Betriebsfrieden, kann das ähnlich wie im Fall der "Strauß-Plakette" eine Kündigung rechtfertigen. Äußert sich der Arbeitnehmer rassistisch auf sozialen Medien, muss der Arbeitgeber das nicht hinnehmen, wenn aus dem privaten Konto des Arbeitnehmers ersichtlich ist, wer sein Arbeitgeber ist.[5]
"Sylt-Video"
Sachverhalt
Eine Gruppe junger Menschen singt zu dem Lied "L'Amour toujours" des Künstlers Gigi D’Agostino in dem Club "Pony" in Kampen auf Sylt "Deutschland den Deutschen, Ausländer raus...". Ein Teilnehmer hebt dabei den rechten Arm, wobei der Arm nicht bis in die Finger durchgestreckt ist und die Hand leicht abgewinkelt partiell winkt. Zudem liegen einige Finger der anderen Hand zwischen Oberlippe und Nase. Teilnehmer filmen das Geschehen und posten es in den sozialen Medien, wodurch es sich rasch verbreitet.
Bewertung
Ungeachtet etwaiger (unbekannter) spezieller Umstände wäre eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem der Betroffenen wahrscheinlich unwirksam. Es lässt sich bereits daran zweifeln, ob das Verhalten der Betroffenen strafbar bzw. überhaupt rechtswidrig ist. Beispielsweise entschied das Bundesverfassungsgericht[6], dass Plakate einer Gruppierung mit der Aufforderung zur "Ausländerrückführung" von der Meinungsfreiheit geschützt sind und keine Volksverhetzung nach § 130 StGB begründen. Daher sprechen gute Gründe dafür, dass die Gesänge wohl von der Meinungsfreiheit gedeckt sein dürften und daher nicht strafbar sind.[7] Es handelt sich wohl auch nicht um einen nach § 86a StGB strafbaren "Hitler-Gruß", indem einer der Beteiligten den rechten Arm hob, da dazu der Arm durchgestreckt gewesen sein müsste. Entscheidend gegen die Wirksamkeit einer Kündigung spricht, dass außerdienstliches Verhalten regelmäßig keine Pflichtverletzung begründet; es wäre ein Bezug zum Arbeitsverhältnis erforderlich, der hier nicht ersichtlich ist. Auch eine konkrete Beeinträchtigung des Betriebsfriedens ist nicht erkennbar. Es reicht insofern nicht, dass sich das jeweilige Verhalten des Arbeitnehmers auf den Betriebsfrieden "abstrakt" auswirken könnte. Es ist auch nicht (arbeitsrechtlich) pflichtwidrig, dass sich die Betroffenen hierbei filmen ließen.
Kündigung wegen antisemitischer und israelfeindlicher Artikel vor Beginn des Arbeitsverhältnisses
Im Juni 2023 entschied des LAG Berlin-Brandenburg zu der Frage, ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kü...
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