Teilzeitarbeit / 3 Arbeit auf Abruf

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren^[1], dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Ob die Arbeitsvertragsparteien ein (echtes) Vollzeitarbeitsverhältnis oder ein flexibles Abrufarbeitsverhältnis als Teilzeitbeschäftigung vereinbart haben, ist durch Auslegung zu ermitteln. Der Umfang der Wochenarbeitszeit ist dabei frei vereinbar. Für die Vereinbarung einer von der 20-Stunden-Regelung in § 12 Abs. 1 TzBfG abweichenden Stundenzahl ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig.^[2]

Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Dabei genügt die vertragliche Festlegung einer "Mindestdauer" mit i. Ü. variabler Bandbreite. Die Grenzen einer solchen Regelung folgen aus § 12 TzBfG. Nach der einschlägigen Rechtsprechung des BAG durfte der variable Anteil 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestdauer nicht überschreiten.^[3] § 12 Abs. 2 TzBfG entspricht diesen Vorgaben. Bei Vereinbarung einer Mindestarbeitszeit darf der Arbeitgeber höchstens 25 % dieses Arbeitszeitvolumens zusätzlich abrufen^[4], im Fall einer Höchstarbeitszeit darf die Verringerung als variabler Anteil höchstens 20 % betragen.^[5] Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, berührt dies nicht die Wirksamkeit einer Vereinbarung zur Arbeit auf Abruf^[6]; es gilt (zum Schutz des Arbeitnehmers) eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart.^[7] Fehlt es an einer solchen ausdrücklichen vertraglichen Festlegung, kann eine davon abweichende Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG im betreffenden Arbeitsverhältnis keine sachgerechte Regelung darstellt und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Vertragsparteien bei Vertragsschluss in Kenntnis der Regelungslücke eine höhere oder niedrigere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart hätten. Für eine solche (konkludente) Vertragsänderung reicht aber das Abrufverhalten des Arbeitgebers in einem bestimmten, erst nach Beginn des Arbeitsverhältnisses liegenden und scheinbar willkürlich gegriffenen Zeitraum nicht aus.^[8]

Ist die tägliche Dauer der Arbeitszeit nicht festgelegt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer jeweils für mindestens 3 aufeinander folgende Stunden zur Arbeitsleistung in Anspruch zu nehmen.^[9] Der Arbeitnehmer ist bei einer solchen Vereinbarung gemäß § 12 Abs. 3 TzBfG zur Arbeitsleistung nur verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens 4 Tage im Voraus mitgeteilt hat und die Arbeit innerhalb des "Referenzrahmens" liegt.

Die Vereinbarung über die Abrufarbeit muss gemäß § 12 Abs. 3 Satz 1 TzBfG zwingend den Zeitrahmen (sog. "Referenzrahmen") festlegen, in welchem der Arbeitgeber auf seine Aufforderung hin die Arbeit stattfinden lassen kann. Dieser Referenzrahmen ist zu unterscheiden von der oben erläuterten Regelung zum Umfang der Abrufarbeit samt ihrem Flexibilitätskorridor: Gemeint ist die Festlegung von zeitlichen Referenzstunden (z. B. zwischen 8 Uhr und 16 Uhr) und Referenztagen (z. B. zwischen Montag und Donnerstag oder Dienstag und Freitag), innerhalb derer die Arbeit zu erbringen ist. Die Nichteinhaltung des festgelegten Referenzrahmens beim Abruf der Arbeit begründet ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers.

Für ab dem 1.8.2022 neu begründete Arbeitsverhältnisse muss der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 9 NachwG dem Arbeitnehmer bei Vereinbarung von Abrufarbeit – neben den allgemeinen Dokumentationspflichten des novellierten Nachweisgesetzes – die folgenden Informationen spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich aushändigen:

• Die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
• die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
• der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist,
• die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat.

In bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen ist der Nachweis auf Verlangen des Arbeitnehmers entsprechend § 5 Satz 1 NachwG am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung auszuhändigen.

[1] Zur vertraglichen Formulierung einer solchen Vereinbarung vgl. BAG, Urteil v. 24.9.2014, 5 AZR 1024/12: "Festbeschäftigung mit flexibler Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen" als Vereinbarung von Abrufarbeit; zur Unwirksamkeit einer Abrufvereinbarung mit monatelanger, saisonbezogener Ruhensphase vgl. BAG, Urteil v. 9.7.2008, 5 AZR 810/07.

[2] LAG Hessen, Urteil v. 5.6.2020, 10 Sa 1519/19.

[3] BAG, Urteil v. 7.12.2005, 5 AZR 535/04.

[4] § 12 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.

[5] § 12 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

[6] BAG, Urteil v. 24.9.2014, 5 AZR 1024/12.

[7] § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG; vgl. dazu auch BAG, Urteil v. 18.10.2023, 5 AZR 22/23...