Tillmanns/Heise/u.a., BetrVG § 92 Personalplanung / 2 Formen der Personalplanung

Rz. 3

Den Kern der Personalplanung stellt die Personalbedarfsplanung dar. Sie dient der Ermittlung des Personalbedarfs in Hinsicht auf Menge und Qualifikation von Arbeitskräften unter Berücksichtigung der unternehmerischen Kapazität und der wirtschaftlichen Ziele. Auf der Bedarfsplanung basiert unmittelbar die Personalbeschaffungsplanung und – als deren Gegenteil – die Personalabbauplanung. Gegenstand der Mitbestimmung ist daher auch, ob ein Personalbedarf durch Einstellung eigener Arbeitnehmer, durch Leiharbeitnehmer oder durch Fremdfirmeneinsatz gedeckt wird. Die Personalbeschaffungsplanung legt – sofern ein Mangel an Arbeitskräften besteht – fest, durch welche personellen Maßnahmen die Schließung der Personallücke vorzunehmen ist. Hingegen zielt die Personalabbauplanung auf den Ausgleich eines Überschusses an Arbeitskräften. Hierbei hat der Arbeitgeber jedoch gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 2 SGB III Entlassungen – soweit möglich – durch andere betriebliche Maßnahmen zu vermeiden.

Rz. 4

Unmittelbar aus der Personalbedarfsplanung erwächst ebenfalls die Personalentwicklungsplanung. Sie ist darauf gerichtet, den Einsatz betriebseigener Arbeitskräfte an qualifizierten Stellen durch geeignete Aus- und Fortbildungsmaßnahmen vorzubereiten. In Ergänzung sowie in Abstimmung zu Personalentwicklungs- und -beschaffungsplanung legt die Personaleinsatzplanung die Verteilung der Arbeitskräfte auf den Betrieb in qualitativer und zeitlicher Hinsicht fest.

Rz. 5

Im Rahmen der Personalstrukturplanung wird hingegen im Anschluss an die Analyse der Belegschaftsstruktur lediglich die Gliederung der Belegschaft nach Alter, Geschlecht, Nationalität, Qualifikation oder anderen Kriterien vorgenommen. Dieser Aspekt der Planung ermöglicht dem Arbeitgeber, rechtzeitig auf Pensionierungen, krankheits- oder schwangerschaftsbedingte Fehlzeiten, Erziehungsurlaube oder den Ausfall eines Arbeitnehmers wegen der Ableistung von Zivil- oder Wehrdienst zu reagieren. Insoweit ist auch auf einen kündigungsrechtlichen Aspekt hinzuweisen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, eine ausgewogene Personalstruktur seines Betriebs zu erhalten. Aufgrund der seit dem 1.1.2004 geltenden Rechtslage ist es dem Arbeitgeber unter weniger engen Voraussetzungen als bislang möglich, einzelne, für den Bestand des Betriebs wichtige Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl auszunehmen und die ausgewogene Personalstruktur zu sichern. Im Fall eines notwendig werdenden Arbeitsplatzabbaus kann er daher unter Hinweis auf die vorhandene Strukturplanung möglicherweise bestimmte Arbeitnehmer von der eigentlich vorzunehmenden Sozialauswahl ausklammern, um eben die ausgewogene Alters- und Personalstruktur nicht einseitig zu verändern, sofern dies im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (vgl. § 1 Abs. 3 Satz. 2 KSchG).

Rz. 6

Schließlich kann das Kostenbudget auf die verschiedenen Kostenstellen und Lohnsummen im Rahmen einer gesonderten Personalkostenplanung geregelt werden. Der Betriebsrat hat indes keinen Anspruch auf Übergabe oder Einsichtnahme in eine Personalumsatzstatistik oder Anlage hierzu, wenn der Arbeitgeber diese lediglich zu statistischen Zwecken und für ein betriebsinternes Controlling nutzt. Die Personalumsatzstatistik ist in diesem Fall kein Instrument für die Personalplanung^[1].

[1] LAG Schleswig-Holstein, Beschluss v. 26.2.2019, 2 TaGV 14/18, NZA-RR 2019, 484.