Rz. 2
Das Kündigungsverbot des § 18 schützt den Arbeitnehmer vor jeder Kündigung, losgelöst davon, ob diese wegen der Elternzeit oder im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme der Elternzeit oder aus anderen Gründen ausgesprochen werden soll. Auch eine betriebsbedingte Kündigung bei Betriebsschließung ist nur möglich, wenn vorher die Aufsichtsbehörde dieser Kündigung zugestimmt hat.
Dieser besondere Kündigungsschutz gilt ab dem 1. Tag des Arbeitsverhältnisses. Eine Wartezeit wie in § 1 Abs. 1 KSchG ist nicht erforderlich. Ebenso spielt die Betriebsgröße keine Rolle, sodass das Kündigungsverbot auch im Kleinbetrieb gilt.
§ 18 schützt daher nicht nur vor einer – sei es ordentlichen oder außerordentlichen – Beendigungskündigung, sondern auch vor Änderungskündigungen durch den Arbeitgeber. Vor anderen Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bietet § 18 hingegen keinen Schutz. So kann das Arbeitsverhältnis wegen einer Befristung auch während der Elternzeit enden. Auch ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bleibt zulässig. Die Eigenkündigung des Arbeitnehmers wird ebenso wenig erfasst
Auf der anderen Seite schafft § 18 nur ein Kündigungsverbot. Er gibt keine Bestandsgarantie für den konkreten Arbeitsplatz, den der Arbeitnehmer vor Antritt der Elternzeit ausgeübt hat. Das Recht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer nach Ende der Elternzeit eine andere Tätigkeit zuzuweisen, wird durch § 18 nicht berührt, sondern richtet sich weiterhin nach § 106 GewO und eventuellen vertraglichen Begrenzungen des Direktionsrechts. Auch Art. 10 Abs. 2 der VereinbarkeitsRL 2019/1158/EU gewährleistet (lediglich) ein Rückkehrrecht auf einen zumindest gleichwertigen Arbeitsplatz.
Rz. 3
Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer – nicht das beabsichtigte Ende des Arbeitsverhältnisses, sodass eine Kündigung, die auch noch am letzten Tag der Elternzeit zugeht, obwohl sie aufgrund der Kündigungsfrist erst zu einem deutlich späteren Zeitpunkt wirken soll, trotzdem unwirksam ist. Die Möglichkeit, eine Kündigung auf das Ende der Elternzeit auszusprechen, besteht nach § 19 BEEG nur für den Arbeitnehmer. Ein vorzeitiges Ende der Elternzeit führt zum Fortfall des besonderen Kündigungsschutzes, gleich aus welchem Grunde die Elternzeit vorzeitig beendet worden ist. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer Elternzeit in Anspruch genommen hat, ist – selbstverständlich – auch nach Ende der Elternzeit kein Kündigungsgrund, denn eine solche Kündigung würde gegen § 612a BGB verstoßen.
Der Kündigungsschutz nach § 18 findet auch Anwendung, wenn das Kind, aufgrund dessen der Arbeitnehmer Elternzeit in Anspruch nimmt, schon vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses geboren wurde.
Rz. 4
§ 18 steht auch der Beendigung eines nur befristet begründeten Arbeitsverhältnisses durch Befristungsablauf nicht entgegen. Es findet also keine Verlängerung der Befristung statt. Entsprechendes kann aber vertraglich geregelt werden oder gesetzlich geboten sein (s. § 20 Abs. 1 Satz 1 BEEG für den Fall der Berufsbildung).
Zu beachten ist hier aber, dass insbesondere die Nichtfortsetzung eines befristeten Arbeitsverhältnisses eine Benachteiligung entgegen §§ 1, 7 AGG sein kann, wenn sie erfolgt, weil sich der Arbeitnehmer in Elternzeit befindet. In Betracht kommt hier eine – ggf. mittelbare – Benachteiligung bei Arbeitnehmerinnen wegen des Geschlechtes, solange überwiegend Arbeitnehmerinnen Elternzeit in Anspruch nehmen.
Auch die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses wird vom Verbot der Kündigung nicht erfasst. Allerdings ist es kein Grund zur Anfechtung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitnehmer bei der Einstellung verschwiegen hat, dass er beabsichtigt, Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Eine Offenbarungspflicht besteht auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich nachfragt, ob der Arbeitnehmer noch vorhat, Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Auch die darauf abzielende Frage, ob der Arbeitnehmer ein Kind hat, wegen dem er noch Ansprüche auf Elternzeit geltend machen kann, ist unzulässig. Sie wird von § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG nicht gedeckt, der nur solche Fragen bei der Einstellung erlaubt, die für die Begründung des Arbeitsverhältnisses erhebliche Kenntnisse des Arbeitgebers beschaffen sollen. Dazu gehören die persönlichen Umstände des Bewerbers, die eine Aussage über seine Qualifikation und Eignung für die Tätigkeit, ggf. über sein Zusammenleben mit anderen Arbeitnehmern, zulassen, nicht aber die Frage, ob dieser Arbeitnehmer möglicherweise zu einem späteren Zeitpunkt Elternzeit in Anspruch nehmen will oder kann. Das hat zur Folge, dass eine solche Frage vom Arbeitnehmer folgenlos falsch beantwortet werden kann. Ein Grund für eine Anfechtung des Arbeitsverhältnisses wegen arglistiger Täuschung liegt nicht vor.