Urlaub: Anspruch und Voraussetzungen / 1.2 Wirksames Arbeitsverhältnis

Mit der Festlegung des berechtigten Personenkreises verlangt das Bundesurlaubsgesetz implizit, dass der Berechtigte in einem wirksamen Arbeitsverhältnis oder in einem ähnlichen Rechtsverhältnis zu dem Verpflichteten steht.

Das BAG ist der Auffassung, dass dabei der bloße Bestand des Arbeitsverhältnisses die einzige Voraussetzung des Urlaubsanspruchs ist. Auch in einem ruhenden Arbeitsverhältnis entstehen dementsprechend Urlaubsansprüche.^[1] Es ist nach Ansicht des BAG grundsätzlich nicht von Bedeutung, ob zwischen Arbeitsleistung und Urlaub ein wie auch immer geartetes Missverhältnis besteht, so z. B., weil der Arbeitnehmer nicht oder nur in geringem Umfang gearbeitet hat. Das BAG bewertet den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz als einen durch dieses Gesetz begründeten Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung von der aus dem Arbeitsverhältnis bestehenden Arbeitspflicht, der als solcher weder von einem individuellen noch abstrakten Erholungsbedürfnis abhängig ist.^[2] Das BAG beruft sich für seine Auffassung auch auf die Urlaubsrechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH).^[3] In Konsequenz dieser Auffassung können Urlaubsansprüche auch entstehen für eine Zeit, in der der Arbeitnehmer wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit oder Erwerbsunfähigkeit Erwerbsunfähigkeitsrente oder Arbeitslosengeld bezieht, solange das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde.^[4] Das soll nach Ansicht des BAG auch gelten, wenn ein Tarifvertrag das Ruhen des Arbeitsverhältnisses für die Zeit des Bezugs von Erwerbsunfähigkeitsrente anordnet oder wenn ein tätigkeitsbezogenes Beschäftigungsverbot für eine schwangere Arbeitnehmerin nach § 4 MuSchG greift.^[5]

Nach der neueren Rechtsprechung des BAG ist die Gewährung von (gleichwohl entstehendem) Urlaub unmöglich, wenn die Ausübung der geschuldeten Tätigkeit durch Unmöglichkeit, auch durch Tätigkeitsverbote, ausgeschlossen ist.^[6]

Achtung

Besonderheiten bei unbezahlter Freistellung, Altersteilzeit im Blockmodell und Kurzarbeit Null

Der bloße Bestand des Arbeitsverhältnisses reicht aus, damit Urlaubsansprüche entstehen. Damit sind auch bei einer unbezahlten Freistellung oder bei Kurzarbeit Null die Voraussetzungen erfüllt.

Doch das BAG^[7] hat entschieden, dass sich die Anzahl der Urlaubstage bei einer anderen Arbeitsverteilung als 6 Tage/Woche nach §§ 1 und 3 Abs. 1 BUrlG entsprechend erhöht oder vermindert. Für den Fall der vollständigen unbezahlten Freistellung, z. B. im Rahmen eines Sabbaticals ohne Entgeltbezug, sind also "null" Arbeitstage in Ansatz zu bringen. Der Urlaubsanspruch kürzt sich um ein Zwölftel je vollem Monat der unbezahlten Freistellung. In dieser Zeit kann ein Mitarbeiter keinen Urlaub ansammeln. Während der Freistellungsphase einer Altersteilzeit im Blockmodell können ebenfalls keine neuen Urlaubsansprüche mehr entstehen.^[8]

Auch für den Fall der Kurzarbeit Null hat der EuGH wiederum entschieden: Er sieht diesen Fall als einen solchen, in dem die Arbeitspflicht auf Null (0 Tage) reduziert wird, was nach seiner Erkenntnis auch zu einer Reduzierung des Urlaubs pro rata temporis auf Null führt. Für die Zeitdauer von Kurzarbeit Null entsteht dem Arbeitnehmer folglich kein Urlaubsanspruch. Entsprechend fällt auch ein Urteil des BAG aus.^[9]

Die Elternzeit führt nicht automatisch zur Kürzung von Urlaubsansprüchen. Nach deutschem Arbeitsrecht hat der Arbeitgeber aber die Möglichkeit, den Urlaub zu kürzen.^[10]

Faktische Arbeitsverhältnisse

Besondere Probleme ergeben sich zuweilen aus dem Umstand, dass ein Arbeitsvertrag nichtig oder wirksam angefochten ist. Dies gilt auch für den Urlaubsanspruch.

Hat in diesen Fällen schon ein Leistungsaustausch stattgefunden (Arbeitnehmer hat gearbeitet, Arbeitgeber hat Entgelt gezahlt), so können diese tatsächlichen Vorgänge nicht mehr rückgängig gemacht werden. Zur Lösung der hieraus resultierenden (Rück-)Abwicklungsprobleme hat sich das Rechtsinstitut des sogenannten faktischen Arbeitsverhältnisses herausgebildet.

Hinsichtlich der Rechtsfolgen ist zu beachten, dass sich bei einem nichtigen oder wirksam angefochtenen Arbeitsvertrag jede Partei nur für die Zukunft von dem faktischen Arbeitsverhältnis lösen kann. Für die Vergangenheit ist das faktische Arbeitsverhältnis hingegen wie ein fehlerfrei zustande gekommenes Arbeitsverhältnis zu behandeln. Der Arbeitnehmer hat somit nicht nur den normalen Vergütungsanspruch, sondern insbesondere auch den Anspruch auf Urlaub erworben. Ob ein Arbeitnehmer im Rahmen eines faktischen Arbeitsverhältnisses allerdings auch den Urlaubsabgeltungsanspruch für nicht in Anspruch genommenen Urlaub hat, ist zweifelhaft. Immerhin soll das Beschäftigungsverhältnis nur für die Vergangenheit wie ein Arbeitsverhältnis abgewickelt werden. Jedenfalls für die Abwicklung der Weiterbeschäftigung während eines letztlich erfolglosen Kündigungsschutzverfahrens – auf welches das BAG allerdings ausdrücklich die Regeln des faktischen Arbeitsverhältnisses nicht anwenden will – lehnt das BAG einen Erstattungsanspruch für nicht gen...