Versetzung auf anderen Arbeitsplatz, Klage gegen

Sandra Nakonz

Kurzbeschreibung

Arbeitsgerichtliche Klage gegen Arbeitgeber auf Fortbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen (hier bestimmter Arbeitplatz).

Vorbemerkung

Zu unterscheiden sind der arbeitsvertragsrechtliche und der betriebsverfassungsrechtliche Versetzungsbegriff. Arbeitsvertragsrechtliche Versetzung ist die Änderung des Aufgabenbereichs nach Ort, Art und Umfang der Tätigkeit. Zum betriebsverfassungsrechtlichen Begriff vgl. unten. Erfüllt die beanstandete Maßnahme des Arbeitgebers beide Begriffe, kann sie auf beiden Ebenen angegriffen werden.

Individualrechtlich kann der Arbeitgeber nach § 106 GewO den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen festlegen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer gesetzlichen Vorschrift festgelegt sind (Weisungs- oder Direktionsrecht). Durch Tarifverträge kann geregelt werden, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, einem Arbeitnehmer eine Tätigkeit einer niedrigeren Vergütungsgruppe zuzuweisen (vgl. BAG, Urteil v. 22.5.1985, 4 AZR 427/83, AP Nr. 7 zu § 1 TVG Tarifverträge; BAG Urteil v. 23.9.2004, 6 AZR 442/03). Im öffentlichen Dienst ist der Dienstherr gemäß § 4 TVöD bzw. § 12 BAT berechtigt, einem Arbeitnehmer alle zumutbaren Tätigkeiten, die seiner Vergütungsgruppe entsprechen, zu übertragen.

Wurde im Arbeitsvertrag die Bezeichnung der auszuübenden Tätigkeit allgemein gehalten, besteht ein arbeitgeberseitiges Direktionsrecht zur Konkretisierung dieser Tätigkeit. Ist nur ein bestimmtes Berufsfeld angegeben oder die Tätigkeit fachlich umschrieben, ist der Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer alle Arbeiten zuzuweisen, die unter diese Tätigkeitsumschreibung fallen. Der Arbeitgeber muss jedoch die Grenzen des billigen Ermessens beachten. Auch die Durchführung von Dienstreisen mit einem selbst zu führenden Dienstwagen kann der Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer mit Führerschein verlangen (vgl. BAG, Urteil v. 29.8.1991, 6 AZR 593/88, AP 38 zu § 611 BGB Direktionsrecht = NZA 92, 67). Eine arbeitsvertraglich nicht vereinbarte Tätigkeit kann nicht einseitig verlangt werden. Sofern eine einvernehmliche Regelung nicht zustande kommt, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, eine Änderungskündigung, auszusprechen.

Das Direktionsrecht kann jedoch auch ausgeschlossen sein, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich oder konkludent hierauf verzichtet hat. Auch mündliche Abreden hierüber sind wirksam, sofern nicht der Arbeitsvertrag eine doppelte Schriftformklausel enthält und damit mündliche Nebenabreden keine Geltung entfalten. So kann sich die Arbeitsaufgabe auch auf eine bestimmte Tätigkeit "konkretisiert" haben, obwohl im Arbeitsvertrag ein entsprechendes Direktionsrecht enthalten ist, wenn über einen längeren Zeitraum ausschließlich eine bestimmte Tätigkeit ausgeübt worden ist. Dies gilt besonders im Fall der Übertragung von Führungsaufgaben oder nach einer Beförderung.

Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff der Versetzung in § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist in § 95 Abs. 3 BetrVG legaldefiniert. Danach ist Versetzung im Sinne des Gesetzes die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist. Die Betriebsverfassung enthält in dieser Bestimmung einen eigenen Versetzungsbegriff, dessen Inhalt nicht davon abhängig ist, ob der Arbeitgeber aufgrund des Einzelarbeitsvertrags zur Versetzung des Arbeitnehmers befugt ist oder nicht (BAG, Beschluss v. 26.5.1988, 1 ABR 18/87). Das Einverständnis des versetzten Arbeitnehmers schließt daher das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nicht aus, weil es dem Betriebsrat nicht nur zum Schutz des einzelnen Arbeitnehmers, sondern auch zur Wahrung der Interessen der gesamten Belegschaft eingeräumt worden ist (BAG, Beschluss v. 14.11.1989, 1 ABR 87/88).

Mit einer Klage auf vertragsgemäße Beschäftigung wahrt der Arbeitnehmer auch tarifliche Ausschlussfristen für Entgeltansprüche (BAG, Urteil v. 18.9.2018, 5 AZR 240/18).

Rechtsanwälte haben seit dem 1.1.2022 die aktive Nutzungspflicht des besonderen elektronischen Anwaltspostfachs zu beachten und die Klage als elektronisches Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur des verantwortenden Anwalts einzureichen, §§ 130a ZPO, 46c ArbGG.