Weiterbeschäftigungsansprüche nach Kündigung und Änderun ... / 2.1.2 Obsiegen im Kündigungsschutzprozess

Obsiegt der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage, überwiegen seine Beschäftigungsinteressen. Die Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung ist zwar noch nicht rechtskräftig. Der Arbeitgeber hatte jedoch Gelegenheit, in einem ordentlichen Prozessverfahren die Kündigungsgründe vorzutragen und Beweismittel zu benennen. Führt die erstinstanzliche Würdigung dennoch dazu, dass die Kündigung für unwirksam erachtet wurde, ist die Rechtslage vorläufig soweit geklärt, dass die Interessen des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung zurückstehen müssen.

Aus der Verurteilung des Arbeitgebers zur vorläufigen Weiterbeschäftigung ergibt sich keine Pflicht des Arbeitnehmers, auch tatsächlich weiterzuarbeiten. Diese ergibt sich nur aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch oder wenn der Arbeitgeber die Kündigung zurücknimmt.

Die Interessenlage kann sich allerdings wieder ändern, wenn das Berufungsgericht das arbeitsgerichtliche Urteil abändert. Es ist auch möglich, dass das Berufungsgericht bei entsprechender Interessenlage erstmals zur Weiterbeschäftigung verurteilt. Selbst wenn das LAG die Revision nicht zulässt, wird das Berufungsurteil über die Kündigungsschutzklage mit Verkündung nicht rechtskräftig. Es ist ja noch Nichtzulassungsbeschwerde möglich.

Wichtig

Wird der Arbeitgeber in erster Instanz zur Weiterbeschäftigung verurteilt und beschäftigt er zur Abwendung der Zwangsvollstreckung den Arbeitnehmer weiter, kann es vorkommen, dass dann in der Berufung das arbeitsgerichtliche Urteil abgeändert, die Klage abgewiesen, aber die Revision zugelassen wird. In dem Fall darf die Weiterbeschäftigung nicht über die Verkündigung des Urteils des Berufungsgerichtes (Landesarbeitsgericht) hinaus erfolgen, denn ansonsten entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.^[1]

Soll der Arbeitnehmer einvernehmlich weiterbeschäftigt werden bis zum Abschluss des Rechtsstreits (sog. Prozessbeschäftigung), ist das ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag, der nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform bedarf. Vor der Weiterarbeit muss die entsprechende Vereinbarung daher schriftlich zustande gekommen sein. Zudem muss vor seinem Ende eine Zweckerreichungsmitteilung nach § 15 Abs. 2 TzBfG gemacht werden.

Nimmt der Arbeitnehmer ein solches Prozessbeschäftigungsangebot nicht an, ist in der Regel der Annahmeverzug des Arbeitgebers beendet, weil der Arbeitnehmer eine zumutbare andere Beschäftigung ausgeschlagen hat. Die dadurch entgangene Vergütung muss er sich nach § 615 Satz 2 BGB auf seine Verzugslohnansprüche anrechnen lassen.

[1] § 15 Abs. 6 TzBfG.