ZAP 11/2016, Erfolgreiche Strategien zur Mitarbeitergewi ... / 3. Effizientes Kompetenzmanagement

Um die richtigen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen identifizieren und Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter beurteilen, richtig einsetzen und weiterentwickeln zu können, ist es wichtig, sich darüber klar zu sein, welche Arten von Kompetenzen benötigt werden, um beruflich erfolgreich zu sein. Zunächst einmal wird selbstverständlich Fachkompetenz benötigt. Dabei handelt es sich um Fachwissen, dass durch Aus- und Weiterbildung oder Berufspraxis erworben wurde. Damit diese gelernte Theorie in der Praxis aber genutzt werden kann, braucht es weitere Kompetenzen, wie z.B. die Methodenkompetenzen. Das sind Fähigkeiten, die situationsübergreifend eingesetzt werden können. Dazu gehören u.a. Problemlösungstechniken oder Techniken des Zeitmanagements. Um Fachkompetenzen und Methodenkompetenzen in der Zusammenarbeit mit anderen erfolgreich nutzen können, braucht es entsprechende soziale Fähigkeiten. Beispiele hierfür sind Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Beratungs- oder Mandantenorientierung, Sensibilität und Reflektionsvermögen. Dazu kommen noch Einstellungen und Motive, die das berufliche Handeln motivational und emotional steuern. Diese werden auch Personal- oder Selbstkompetenzen genannt. Gemeint sind damit Kompetenzen wie das eigene Engagement, Verantwortungsbereitschaft, Zielstrebigkeit oder Frustrationstoleranz. Je nach beruflicher Position und damit verbundenen Anforderungen wird eine unterschiedliche Ausprägung dieser Kompetenzen als positiv beurteilt. Welche Ausprägungen für welche Position benötigt werden, ist Inhalt Ihrer Anforderungsprofile und Stellenbeschreibungen. Anhand dieser können Sie überprüfen, ob Ihre Mitarbeiter bereits ihren Kompetenzen entsprechend zum Einsatz kommen.

Beispiel:

Sie haben einer Mitarbeiterin, die bisher im Team mit einem Rechtsanwalt zusammengearbeitet hat, den Bereich Zwangsvollstreckung zur selbstständigen Bearbeitung übertragen. Nach einiger Zeit fällt auf, dass die Mitarbeiterin nicht mehr gewohnt zuverlässig arbeitet, es kommt zu Beanstandungen und die Aktenbearbeitung dauert über Gebühr lange. Ein ausführliches Gespräch mit der Mitarbeiterin bringt ans Licht, dass die Mitarbeiterin ihre Arbeit in der Kanzlei gerne macht, auch gerne mit Zahlen hantiert, aber überhaupt keine Affinität zum Bereich Zwangsvollstreckung hat. Das Gespräch zeigt auch, dass die Mitarbeiterin gute Kenntnisse im RVG-Bereich hat, diese gerne noch ausbauen würde und lieber kniffelige Abrechnungsakten bearbeitet, um noch mehr Gebühren für die Kanzlei herauszuholen. Eine Umbesetzung in den Bereich Abrechnungen sollte zwingend vorgenommen werden. Die Mitarbeiterin wird sehr wahrscheinlich wieder gewohnt zuverlässig arbeiten, motiviert ihrer Arbeit nachgehen und damit wirtschaftlich effizienter für die Kanzlei tätig sein.

Durch den Einsatz von Anforderungsprofilen und Stellenbeschreibungen können Sie solchen Unstimmigkeiten zuvorkommen.