ZAP 15/2023, Rechtsprechungsübersicht zum Öffentlichen R ... / 2. Instrumente zur Feststellung der Eignung bei Stellenbesetzungen

Im öffentlichen Dienst sind bei der Bewertung der Eignung v.a. zeitnahe dienstliche Beurteilungen heranzuziehen. Obwohl sich ein Vergleich aussagekräftiger und hinreichend aktueller dienstlicher Beurteilungen als Grundlage einer Auswahlentscheidung eignet, ist der Dienstherr aber verfassungsrechtlich nicht gezwungen, die Auswahlentscheidung allein nach Aktenlage zu treffen. Anhand welcher Mittel die Behörden die Eignung, Befähigung und Leistung der Bewerber feststellen, ist durch Art. 33 Abs. 2 GG nicht im Einzelnen festgelegt. Die Heranziehung weiterer Hilfsmittel neben der dienstlichen Beurteilung ist daher nicht von vornherein ausgeschlossen, soweit diese hinreichend dokumentiert und gerichtlich überprüfbar sind. Somit verbietet es Art. 33 Abs. 2 GG nicht grundsätzlich, prüfungsähnliche Bestandteile in ein Beurteilungsverfahren zu integrieren. Hinsichtlich der Frage, inwieweit der Dienstherr mögliche weitere Beurteilungsgrundlagen, etwa Ergebnisse von Prüfungen und Tests oder Bewerbungsgespräche, ergänzend zur dienstlichen Beurteilung heranzieht und wie er diese gewichtet, kommt ihm ein Beurteilungsspielraum zu (vgl. zum Ganzen: BVerfG, Beschl. v. 11.5.2011 – 2âEUR™BvR 764/11, juris Rn 10 ff., OVG Hamburg, Beschl. v. 19.2.2016 – 5 Bs 212/15, juris Rn 16, jeweils m.w.N.).

Das OVG Nordrhein-Westfalen hat in seinem Beschl. v. 28.12.2022 (1 B 519/22) herausgestellt, dass bei einer unzureichenden Beurteilungslage der Dienstherr (ergänzend) auf das Ergebnis weiterer Erkenntnisquellen abstellen könne, um eine Rangfolge zwischen den Bewerbern zu bilden; dies könnten prüfungsähnliche Bestandteile wie etwa strukturierte Auswahlgespräche sein. Über die Eignung des Bewerberfeldes könne der Dienstherr auch in einem gestuften Auswahlverfahren befinden. Bewerber, die die allgemeinen Ernennungsbedingungen oder die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen nicht erfüllten oder die aus sonstigen Eignungsgründen für die Ämtervergabe von vornherein nicht in Betracht kämen, könnten in einer ersten Auswahl ausgeschlossen werden und müssten nicht mehr in den Leistungsvergleich einbezogen werden. Dies gelte grds. auch für Bewerber, die zwingende Vorgaben eines rechtmäßigen Anforderungsprofils nicht erfüllten.

Hinweis:

Feststellungen über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung sind i.d.R. auf der Grundlage aktueller dienstlicher Beurteilungen zu treffen. Zur Überprüfung der Erfüllung von Anforderungen, zu denen die dienstlichen Beurteilungen keinen oder keinen hinreichenden Aufschluss geben, können eignungsdiagnostische Instrumente eingesetzt werden (vgl. § 33 Abs. 1 S. 3 BLV).

Das OVG Nordrhein-Westfalen stellt in Bezug auf die Hierarchie der Erkenntnisquellen zur Feststellung der Eignung heraus, eignungsdiagnostische Instrumente seien Testverfahren, die dazu dienten, die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Erfüllung bestimmter Anforderungen möglichst genau vorhersagen zu können, also etwa Mittel des Assesment Center wie etwa das Führen strukturierter Interviews. Mit Blick auf die im Mittelpunkt stehende dienstliche Beurteilung könne aber auch einem solchen Testverfahren nur eine nachrangige, ergänzende Funktion für die Auswahlentscheidung zukommen.