Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG definiert. Danach ist eine Versetzung „die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.”
Eine Versetzung liegt folglich vor bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Der Arbeitsbereich wird durch die Aufgabe und die Verantwortung sowie die Art der Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsplatz des Betriebs umschrieben (vgl. § 81 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Abzustellen ist auf den konkreten Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Organisation in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht (BAG, Beschl. v. 17.11.2021 – 7 ABR 18/20, NZA 2022, 501).
Die Änderung des Arbeitsbereichs kann eine Versetzung sein, wenn sich das Gesamtbild der Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters ändert. Die Tätigkeit muss sich nach der Änderung als eine „andere” Tätigkeit unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse darstellen (BAG, Beschl. v. 17.11.2021 – 7 ABR 18/20, NZA 2022, 501 m.w.N.). Der Inhalt des Arbeitsbereichs kann dadurch eine Änderung erfahren, indem bspw. wesentliche Aufgaben neu übertragen oder entzogen werden, die der Gesamttätigkeit ein anderes Gepräge geben. Als „quantitativ erheblich” können Zufügung oder Entzug von Teilfunktionen bei einem Anteil von 20 % angenommen werden. Ein Indiz für eine qualitative Veränderung kann eine Umgruppierung bzw. Erhöhung des Entgelts sein.
Hinweis:
In der Zuweisung eines anderen Arbeitsorts kann – je nach Einzelfallumständen – auch bei ihrer Art nach gleichbleibender Tätigkeit eine Versetzung i.S.v. § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG liegen. Bereits ein Wechsel des Arbeitsorts allein führt i.d.R. zur Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, selbst wenn sich die zu erbringende Arbeitsleistung als solche inhaltlich nicht ändert, wenn es den einzelnen Arbeitnehmer betrifft (z.B. LAG Nürnberg, Beschl. v. 10.5.2021 – 1 TaBV 3/21, NZA-RR 2022. 28). Hingegen handelt es sich nicht um Versetzungen der betroffenen einzelnen Arbeitnehmer, wenn betriebliche Einheiten am Sitz des Betriebs um wenige Kilometer innerhalb einer politischen Gemeinde insgesamt verlagert werden, ohne dass sich am konkreten Arbeitsplatz der Arbeitnehmer und seiner Beziehung zur betrieblichen Umgebung sonst etwas ändert (BAG, Beschl. v. 27.6.2006 – 1 ABR 35/05, NZA 2006, 1289).
Soweit die Maßnahmen, die zur Änderung des Arbeitsbereichs führen, voraussichtlich kürzer als einen Monat dauern sollen, so kann dennoch eine Versetzung zu bejahen sein, wenn eine erhebliche Änderung der Umstände vorliegt.
Umstände ändern sich z.B. erheblich, wenn:
- statt Innendienst- nun Außendienstaufgaben erfüllt werden sollen (und umgekehrt),
- statt handwerklicher Aufgaben nun Bürotätigkeit geleistet werden soll (und umgekehrt),
- der Einsatz an einem anderen Standort erfolgen soll, der weit vom Wohnort entfernt liegt.
Keine Versetzung liegt vor, wenn z.B.:
- das Büro bei gleichbleibender Tätigkeit in eine andere Etage umzieht,
- der Vorgesetzte wechselt.
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig vor der Verwirklichung der geplanten Versetzung unterrichten, wobei folgende Punkte genannt werden sollten:
- Personaldaten des Arbeitnehmers (Name, Vorname, Beschäftigungsdauer),
- Aufgabenkreis und Aufgabenort nach dem Arbeitsvertrag,
- Benennung ggf. Beschreibung des bisherigen Arbeitsplatzes und des in Aussicht genommenen Arbeitsplatzes,
- die mit der Beschäftigung auf dem neuen Arbeitsplatz verbundene Eingruppierung,
- die voraussichtliche Auswirkung der geplanten Versetzung auf die Arbeitssituation und die persönliche Lage des Arbeitnehmers,
- betriebliche Gründe für die geplante Versetzung.
Wesentlich ist in diesem Zusammenhang auch, ob die Versetzung im Einverständnis des Arbeitnehmers oder gar auf seinen Wunsch hin erfolgt.
Hinweis:
Wird ein Arbeitnehmer zwischen zwei eigenständig organisierten Betrieben versetzt (bspw. innerhalb eines Unternehmens mit mehreren Betrieben), hat neben dem Betriebsrat des abgebenden Betriebs auch der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebs, in den der Arbeitnehmer versetzt werden soll, ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG.