ZAP 20/2017, Befristeter Arbeitsvertrag: Haftungsfallen ... / 4. Befristung der Arbeitsverhältnisse älterer Arbeitnehmer – Altersdiskriminierung?

Mit Wirkung vom 1.7.2014 können die Arbeitsvertragsparteien gem. § 41 S. 3 SGB VI, sofern eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, ggf. auch mehrfach, hinausschieben (vgl. Bader NZA 2014, 749; Bauer NZA 2014, 889; Poguntke NZA 2014, 1372). § 41 S. 3 SGB VI stellt eine besondere gesetzliche Regelung über die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 23 TzBfG dar, die arbeitsrechtliche Flexibilität unter anderem dann schaffen soll, wenn eine Nachbesetzung einer Stelle nicht nahtlos durchgeführt werden kann (vgl. Bader NZA 2014, 749, 752).

Der Siebte Senat hat eine einzelvertragliche Altersgrenze, die an das Erreichen des Renteneintrittsalters angeknüpft hat, als wirksam angesehen (kalendermäßige Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG). Dem stehe nicht entgegen, dass die Befristung keinen unmittelbaren kollektiven Bezug habe. Die Befristung sei erforderlich, um den Zugang jüngerer Personen zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen oder zumindest zu erleichtern und dadurch die Beschäftigungsmöglichkeiten zwischen den Generationen zu verteilen (vgl. Sievers, in: Herberger/Martinek/Rüßmann u.a., jurisPK-BGB, 8. Aufl. 2017, § 10 AGG Rn 12; BAG 9.12.2015 – 7 AZR 68/14, Rn 36 f.).

Von der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit, Altersgrenzen für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrenten vorzusehen, kann auch der einzelne Arbeitgeber bei der Schaffung von Versorgungsregelungen Gebrauch machen (vgl. Sievers, a.a.O., Rn 12; BAG 4.8.2015 – 3 AZR 137/13, Rn 57; BAG 18.3.2014 – 3 AZR 69/12, Rn 24). Das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts eines auf das Erreichen der Regelaltersgrenze befristeten Arbeitsvertrags nach § 41 S. 3 SGB VI erfordert, dass sich die Laufzeit des Verlängerungsvertrags nahtlos anschließt (vgl. LAG Niedersachsen 29.11.2016 – 10 Sa 218/16; Bader NZA 2014, 749, 751) und dass nur der Beendigungszeitpunkt geändert wird, während die übrigen inhaltlichen Arbeitsbedingungen, insbesondere Arbeitszeit, Tätigkeit und Vergütung unverändert bleiben (vgl. BT-Drucks 18/1489, S. 25; abweichend ArbG Karlsruhe 27.4.2016 – 3 Ca 22/16, das auch dann von einem "Hinausschieben" ausgeht, wenn die Parteien zugleich mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts den Beschäftigungsumfang reduzieren).

Nach Auffassung des Siebten Senats (BAG 11.2.2015 – 7 AZR 17/13) kann eine bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, die nicht in den Anwendungsbereich des § 41 S. 3 SGB VI fällt, nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein. Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und dass die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Durch eine derartige Befristung wird der Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert. Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein, wenn das Interesse des Arbeitgebers, aus sozialen Erwägungen mit dem betreffenden Arbeitnehmer nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, auch angesichts des Interesses des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Beschäftigung schutzwürdig ist. Das ist der Fall, wenn es ohne den in der Person des Arbeitnehmers begründeten sozialen Zweck überhaupt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, auch nicht eines befristeten Arbeitsvertrags, gekommen wäre. Der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung kann die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG sachlich rechtfertigen. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte.