ZAP 20/2017, Befristeter Arbeitsvertrag: Haftungsfallen ... / a) Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Befristungsende hinaus

Werden Arbeitnehmer über den festgeschriebenen Beendigungstermin hinaus (stillschweigend) weiterbeschäftigt und widerspricht der Arbeitgeber dieser Weiterbeschäftigung nicht unverzüglich, wandelt sich die Vertragsbeziehung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Hinweis:

Dasselbe gilt, wenn eine "Verlängerung" des befristeten Arbeitsvertrags nach dem Ablauf der Befristung unwirksam vereinbart wird, denn in diesem Fall liegt keine Verlängerung, sondern vielmehr der Neuabschluss eines Arbeitsvertrags vor, der zudem ohne Sachgrund gegen das Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verstößt (vgl. LAG Hamm 19.4.2012 – 8 Sa 63/12).

Der Widerspruch des Arbeitgebers nach § 15 Abs. 5 TzBfG kann bereits vor dem Ende der Vertragslaufzeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses erklärt werden. Eine solche Erklärung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kurz vor Ablauf der Vertragslaufzeit einen befristeten Anschlussvertrag anbietet. Mit diesem Angebot bringt der Arbeitgeber unmissverständlich zum Ausdruck, dass er mit einer unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden ist. Die Fiktion des § 15 Abs. 5 TzBfG kann in diesem Fall auch dann nicht eintreten, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Vertragslaufzeit zunächst weiterbeschäftigt wird, der angebotene befristete Arbeitsvertrag aber letztlich nicht zustande kommt (BAG 11.7.2007 – 7 AZR 501/06; BAG 5.5.2004 – 7 AZR 629/03, Rn 37). Der Eintritt der in § 15 Abs. 5 TzBfG angeordneten Fiktion setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bewusst und in der Bereitschaft fortsetzt, die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis weiter zu erfüllen. Die Weiterarbeit des Arbeitnehmers muss mit Wissen des Arbeitgebers selbst oder eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Vertreters erfolgen (BAG 11.7.2007 – 7 AZR 501/06, Rn 24).

Eine Verbindung von auflösender Bedingung und kalendermäßiger Höchstbefristung i.S.v. §§ 3 Abs. 1 S. 2 Alt. 1, 15 Abs. 1 TzBfG ist grundsätzlich zulässig. Die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung und der zeitlichen Höchstbefristung sind rechtlich getrennt zu beurteilen. Bei einer Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung ist Rechtsfolge der widerspruchslosen Weiterarbeit i.S.v. §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG über den Bedingungseintritt hinaus nicht die unbefristete Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Die Fiktionswirkung ist nach Sinn und Zweck der §§ 21, 15 Abs. 5 TzBfG auf den nur befristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beschränkt (BAG 29.6.2011 – 7 AZR 6/10, Rn 17 und Rn 28).